الرئيسية
أحدث الصور
من طرف الرقابة
القضائية علي ممارسة السلطة التأديبية
الرقابة القضائية اللاحقة علي ممارسة السلطة
التأديبية:-
وتتمثل
الرقابة القضائية في هذا الخصوص علي ممارسة السلطة
التأديبية سواء وجد بالمشروع
لائحة جزاءات أو لم يوجد في مراقبة الالتزامات
بقواعد وإجراءات التأديب المحددة في
القواعد الآمرة في القانون والقرارات الوزارية
وكذلك يراقب القضاء التزام صاحب
العمل بما ورد في لائحة جزاءات المشروع من مخالفات
وجزاءات وإجراءات زمن الملاحظ
أن صاحب العمل يلتزم بلائحة تنظيم العمل والجزاءات
ويراقب القضاء مشروعية الجزاء
ويمارس القضاء رقابته علي ممارسة السلطة التأديبية
في حالة وجود لائحة جزاءات وفي
حالة عدم وجودها للتحقق من حقيقة الواقعة المدعي
بنسبتها للعامل والتحقق من نسبتها
إليه بحيث يفسر الشك لمصلحة العامل كما يراقب قاضي
الموضوع الواقعة المنسوبة
للعامل لتقدير ما إذا كان يصدق عليها وصف الخطأ
التأديبي أم لا ويخضع تكييفه هذا
لرقابة محكمة النقض.
وتعريف
الخطأ لا يقوم علي معيار شكلي يتمثل في مجرد ذكره
في لائحة الجزاءات لا يقوم علي
معيار وظيفي يتمثل فيما يترتب علي السلوك من إخلال
بحسن سير العمل وما يحمله من
متناقضات مع طبيعة الوظيفة وهدف المشروع والإساءة
إلي سمعته والثقة فيه.
أما
إذا برأت ممارسة السلطة التأديبية من هذا العيب
فإن صاحب العمل أن ينفرد بسلطة
توقيع الجزاء علي العمال عن المخالفة الواحدة بحسب
ما يقدره من مصلحة العمل
بالمشروع أو بحسب ظروف ارتكاب الواقعة ذلك ان ظروف
ارتكاب المخالفة (من حيث الزمان
والمكان والظروف الشخصية للعامل للمعتدي عليه ...
وغيرها) تبرر تقدير جسامة الخطأ
الذي ارتكبه العامل والذي يعد خطأ تأديبيا.
وتباشر
الرقابة القضائية في شأن فصل العامل من الخدمة
كجزاء تأديبي من خلال رقابة القضاء
لدرجة جسامة الخطأ المنسوب إلي العامل حيث تطلب
المشرع لجواز فصل العامل من الخدمة
أن يكون الخطأ الذي ارتكبه العامل جسيما.
وبناء
علي ذلك فإنه يجوز للقضاء أن يحكم بأن الخطأ
المنسوب إلي العامل لا يعد خطأ جسيما
ولا يصلح مبررا لفصل العامل ولكن القضاء وإن
استطاع أن يقرر تعويضا للعامل عن فصله
بسبب الخطأ غير الجسيم الذي ارتكبه فإنه لا يملك
إعادة العامل إلي عمله رغما عن
صاحب العمل إلا إذا كان فصل العامل بسبب نشاطه
النقابي.
وتقدير
أمر جسامة الخطأ من عدمه يخضع للسلطة التقديرية
لقاضي الموضوع ولا يتقيد في تحديد
جسامة الخطأ من عدم جسامته بما ورد في لائحة
المشروع أو في عقد العمل الفردي أو في
عقد العمل الجماعي ودون رقابة عليه في هذا الشأن.
وإذا
قضي ببطلان الجزاء التأديبي فيجوز لرب العمل أن
يوقع جزاء تأديبي آخر يتلافي فيه
العيوب التي كانت تشوب الجزاء الأول كما لو صدر
الجزاء من شخص غير مختص بتوقيعه أو
تم توقيع الجزاء علي العامل بغير اتباع الإجراءات
المنصوص عنها في القانون أو كان
الجزاء الأول الذي وقعه صاحب العمل علي العامل لا
يتناسب مع الخطأ الذي ارتكبه
العامل.
صور الرقابة القضائية:-
الصورة الأولي: رقابة مشروعية الجزاء:-
ويجوز
للعامل التظلم أمام القضاء من مخالفة صاحب العمل
في استعماله لسلطته التأديبية
سواء استعمل صاحب العمل سلطته التأديبية بالاستناد
إلي نصوص قانون العمل أو
القرارات الوزارية أو نصوص لائحة الجزاءات إن وجدت
وقد يؤسس النظام علي أساس أن
الذي وقع العقوبة علي العامل لا يملك سلطة توقيعها
أو أن صاحب العمل لم يعطي
العامل الفرصة لأجل الدفاع عن نفسه.
ويجوز
للعامل أن يطالب صاحب العمل بالتعويض عن الضرر
الذي أصابه بسبب توقيع العقوبة عليه
إذا كانت العقوبة التي وقعها صاحب العمل علي
العامل تخالف القوانين أو القرارات
الوزارية أو لوائح المنشأة.
الصورة الثانية: رقابة القضاء للتناسب بين السلطة
والعقوبة:-
جعل
المشرع للاختصاص بتوقيع عقوبة الفصل للجنة
القضائية ولذلك ينحصر بحث مدي رقابة
التناسب بين خطأ العامل والعقوبة التي توقع عليه
وعلي جميع الحالات ما عدا حالة
فصل العامل من الخدمة.
المشكلات العملية في التحقيق مع العمال ومسائلتهم:-
المشكلة الأولي: ضوابط توقيع الجزاء علي العامل:-
يلاحظ
ان مبدأ لا جريمة ولا عقوبة إلا بنص وما يقرره من
ضمانات يلقي ظلاله علي قانون
العمل أي يطبق في قانون العمل وتترتب عليه عدة
آثار هي:-
أولا: الإعلان عما يعد فعلا مخالفا يستوجب
المساءلة – لائحة
الجزاءات:- ويجب
علي صاحب العمل أن يضع لائحة تنظيم العمل والجزاءات
التأديبية موضحا بها قواعد تنظيم العمل والجزاءات
التأديبية مصدقا عليها من الجهة
الإدارية المختصة ويجب علي هذه الجهة أن تأخذ راي
المنظمة الرقابية التي يتبعها
عمال المنشأة قبل التصديق علي اللائحة فإذا لم تقم
الجهة الإدارية بالتصديق أو
الاعتراض علي اللائحة خلال ثلاثون يوما من تاريخ
تقديمها إليها اعتبرت نافذة.
ثانيا: لا يجوز توقيع جزاءات إلا عن الأفعال
المرتبطة بالعمل:- ويشترط
في الفعل
الذي تجوز مساءلة العامل عنه ويعد مخالفة أن يكون
ذا صلة بالعمل وتحدد لائحة
الجزاءات المخالفات والجزاءات المقررة لها
والجزاءات
هي:-
1-
الإنذار 2- الخصم من الأجر
3-
تأجيل موعد استحقاق العلاوة السنوية لمدة لا تجاوز
ثلاثة أشهر.
4-
الحرمان من جزء من العلاوة السنوية بما لا يجاوز
نصفها.
5-
تأجيل الترقية عند استحقاقها لمدة لا تزيد علي سنة.
6-
خفض الأجر بمقدار علاوة علي الأكثر.
7-
الخفض إلي وظيفة الدرجة الأدني مباشرة دون إخلال
بقيمة الأجر الذي يتقاضاه.
8-
الفصل من الخدمة.
ثالثا: التناسب بين الفعل وبين الجزاء:-
ومن الجدير بالذكر
أن فاعلية الجزاء تقاس بمدي تناسبه مع الذنب أو
الخطأ الذي ارتكبه العامل المخالف.
*
ويجب ملاحظة الآتي ذكره:-
1-
أن المشرع استخدم عبارة الخصم بدلا من الغرامة.
2-
أن المشرع ألغي جزاء الوقف عن العمل اكتفاء بالخصم
من الأجر.
3-
أن المشرع استبعد الإنذار الكتابي بالفصل كجزاء
علي الإبقاء عليه باعتباره من
إجراءات الفصل قانونا.
رابعا: القيد الزمني لتوقيع الجزاء:-
ولأجل حماية
العامل وحتي لا يظل العامل مهددا بتوقيع جزاء
تأديبي عليه فلا يجوز توقيع جزاء
تأديبي علي العامل بعد تاريخ الانتهاء من التحقيق
في المخالفة بأكثر من ثلاثين
يوما.
خامسا: عدم توقيع أكثر من جزاء علي المخالفة
الواحدة:- وتعني
شرعية
الجزاء أنه لا يجوز توقيع أكثر من جزاء واحد عن
المخالفة الواحدة وهذا هو عين
العدالة.
وقد
قرر المشرع هذا المبدأ في المادة 62 من قانون
العمل فقرة (أ) إذ لا يجوز لصاحب
العمل توقيع أكثر من جزاء واحد عن المخالفة
الواحدة.
سادسا: القدر الذي يجوز اقتطاعه من المرتب كجزاء
تأديبي:- ولا يجوز لصاحب
العمل بأي حال من الأحوال الجمع بين اقتطاع جزء من
أجر العامل تطبيقا لحكم المادة
61 من قانون العمل وبين أي جزاء مالي إذا زاد ما يجب
اقتطاعه علي أجر خمسة أيام في
الشهر.
سابعا: التحقيق مع العامل كضمانة جوهرية لا يجوز
التنازل عنها
من قبيل توقيع الجزاء التأديبي وحتمية تسبيب
القرار الصادر بالجزاء:- يحظر
توقيع جزاء
علي العامل إلا بعد إبلاغه كتابة بما نسب إليه
وسماع أقواله وتحقيق دفاعه وإثبات
ذلك في محضر يودع في ملفه الخاص على أن يبدأ خلال
سبعة أيام على الأكثر من تاريخ
اكتشاف المخالفة وللمنظمة النقابية التي يتبعها
العامل أن تندب ممثلا عنه لحضور
التحقيق ويجوز في المخالفات التي يعاقب عليها
بالإنذار أو الخصم من الأجر الذي لا
يزيد مقداره عن أجر يوم واحد أن يكون التحقيق
شفاهة على أن يثبت مضمونه في القرار
الذي يقضي بتوقيع الجزاء وفي جميع الحالات يشترط
أن يكون القرار الصادر بتوقيع
الجزاء مسببا.
المشكلة الثانية: الجزاءات التأديبية التي يجوز
توقيعها على العامل:-
وقد
عددت هذه الجزاءات المادة 60 من قانون العمل على
الآتي: "الجزاءات التأديبية
التي يجوز توقيعها على العامل وفقا للوائح تنظيم
العمل والجزاءات التأديبية في كل
منشأة هي:-
1-
الإنذار. 2- الخصم من الأجر.
3-
تأجيل موعد استحقاق العلاوة السنوية لمدة لا
تتجاوز ثلاثة أشهر.
4-
الحرمان من جزء من العلاوة السنوية بما لا يجاوز
نصفها.
5-
تأجيل الترقية عند استحقاقها لمدة لا تزيد على سنة.
6-
خفض الأجر بمقدار علاوة على الأكثر.
7-
الخفض إلى وظيفة الدرجة الأدنى مباشرة دون إخلال
بقيمة الأجر.
8-
الفصل من الخدمة وفقا لأحكام القانون.
التحقيق مع العامل:-
يجوز
لصاحب العمل أن يحقق مع العامل بنفسه أو أن يعهد
بالتحقيق إلى إدارة الشئون
القانونية أو أي شخص آخر من ذوي الخبرة في موضوع
المخالفة أو أحد العاملين
بالمنشأة بشرط ألا يقل المستوى الوظيفي للمحقق عن
مستوى العامل الذي يحقق معه .
تشديد الجزاء التأديبي:-
يجوز
تشديد الجزاء إذا عاد العامل إلى ارتكاب مخالفة
جديدة من نوع المخالفة التي سبق
مجازاة العامل عنها متى وقعت المخالفة الجديدة
خلال ستة أشهر من تاريخ إبلاغ صاحب
العمل بتوقيع الجزاء السابق .
وقد
تعرضت لهذه الحالة المادة 71 من قانون العمل
الموحد الجديد رقم 12 لسنة 2003
م .
المشكلة
الرابعة : فصل العامل :
ويكون
الاختصاص بتوقيع جزاء الفصل من العمل وفقا للمادة
68 من قانون العمل الجديد للجنة
ذات التشكيل القضائي المحدد بالمادة 71 من قانون
العمل الجديد ضمانا لعدم استغلال
هذه السلطة في حين يكون توقيع باقي الجزاءات
التأديبية لصاحب العمل أو لمن يفوضه
في ذلك.
الخطأ الجسيم الذي يبرر فصل العامل من الخدمة:-
المشكلة الخامسة : طلب تسوية النزاع – اللجنة
المختصة – سقوط الحق في عرض النزاع:-
وقد
تعرضت لهذه الحالة المواد 71 ، 72 من قانون العمل
الموحد الجديد. وإذا نشأ نزاع
فردي في تطبيق أحكام قانون العمل جاز لكل من
العامل وصاحب العمل أن يطلب من الجهة
الإدارية المختصة خلال سبعة أيام من تاريخ النزاع
تسويته وديا فإذا لم تتم التسوية
في موعد أقصاه عشرة أيام من تاريخ تقديم الطلب جاز
لكل منهما اللجوء إلى اللجنة
القضائية المشار إليها في المادة 71 من قانون
العمل الموحد في موعد أقصاه خمسة
وأربعون يوما من تاريخ النزاع وإلا سقط حقه في عرض
الأمر على اللجنة.
مشكلة خطأ العامل وإلزامه بتعويض صاحب العمل:-
وإذا
تسبب العامل بخطئه وبمناسبة عمله في فقد أو إتلاف
مهمات أو آلات أو خامات أو
منتجات يملكها صاحب العمل أو كانت في عهدته التزم
بأداء قيمة ما فقد أو اتلف.
ويجوز لصاحب العمل بعد إجراء التحقيق وإخطار
العامل أن يبدأ باقتطاع المبلغ المذكور
من أجره على ألا يزيد ما يقتطع لهذا الغرض على أجر
خمسة أيام في الشهر الواحد
ويجوز للعامل أن يتظلم من تقدير صاحب العمل أمام
اللجنة المشار إليها في المادة 71
من قانون العمل وفقا للمدد والإجراءات الواردة بها.
السجل الخاص بقيد الجزاءات المالية:-
ويجب
على صاحب العمل قيد الجزاءات المالية التي توقع
على العمال في سجل خاص مع بيان سبب
توقيعها واسم العامل ومقدار أجره وأن يفرد لها
حسابا خاصا ويكون التصرف فيها طبقا
لما يقرره وزير القوى العاملة والهجرة بالاتفاق مع
الاتحاد العام لنقابات عمال مصر.
القضائية علي ممارسة السلطة التأديبية
الرقابة القضائية اللاحقة علي ممارسة السلطة
التأديبية:-
وتتمثل
الرقابة القضائية في هذا الخصوص علي ممارسة السلطة
التأديبية سواء وجد بالمشروع
لائحة جزاءات أو لم يوجد في مراقبة الالتزامات
بقواعد وإجراءات التأديب المحددة في
القواعد الآمرة في القانون والقرارات الوزارية
وكذلك يراقب القضاء التزام صاحب
العمل بما ورد في لائحة جزاءات المشروع من مخالفات
وجزاءات وإجراءات زمن الملاحظ
أن صاحب العمل يلتزم بلائحة تنظيم العمل والجزاءات
ويراقب القضاء مشروعية الجزاء
ويمارس القضاء رقابته علي ممارسة السلطة التأديبية
في حالة وجود لائحة جزاءات وفي
حالة عدم وجودها للتحقق من حقيقة الواقعة المدعي
بنسبتها للعامل والتحقق من نسبتها
إليه بحيث يفسر الشك لمصلحة العامل كما يراقب قاضي
الموضوع الواقعة المنسوبة
للعامل لتقدير ما إذا كان يصدق عليها وصف الخطأ
التأديبي أم لا ويخضع تكييفه هذا
لرقابة محكمة النقض.
وتعريف
الخطأ لا يقوم علي معيار شكلي يتمثل في مجرد ذكره
في لائحة الجزاءات لا يقوم علي
معيار وظيفي يتمثل فيما يترتب علي السلوك من إخلال
بحسن سير العمل وما يحمله من
متناقضات مع طبيعة الوظيفة وهدف المشروع والإساءة
إلي سمعته والثقة فيه.
أما
إذا برأت ممارسة السلطة التأديبية من هذا العيب
فإن صاحب العمل أن ينفرد بسلطة
توقيع الجزاء علي العمال عن المخالفة الواحدة بحسب
ما يقدره من مصلحة العمل
بالمشروع أو بحسب ظروف ارتكاب الواقعة ذلك ان ظروف
ارتكاب المخالفة (من حيث الزمان
والمكان والظروف الشخصية للعامل للمعتدي عليه ...
وغيرها) تبرر تقدير جسامة الخطأ
الذي ارتكبه العامل والذي يعد خطأ تأديبيا.
وتباشر
الرقابة القضائية في شأن فصل العامل من الخدمة
كجزاء تأديبي من خلال رقابة القضاء
لدرجة جسامة الخطأ المنسوب إلي العامل حيث تطلب
المشرع لجواز فصل العامل من الخدمة
أن يكون الخطأ الذي ارتكبه العامل جسيما.
وبناء
علي ذلك فإنه يجوز للقضاء أن يحكم بأن الخطأ
المنسوب إلي العامل لا يعد خطأ جسيما
ولا يصلح مبررا لفصل العامل ولكن القضاء وإن
استطاع أن يقرر تعويضا للعامل عن فصله
بسبب الخطأ غير الجسيم الذي ارتكبه فإنه لا يملك
إعادة العامل إلي عمله رغما عن
صاحب العمل إلا إذا كان فصل العامل بسبب نشاطه
النقابي.
وتقدير
أمر جسامة الخطأ من عدمه يخضع للسلطة التقديرية
لقاضي الموضوع ولا يتقيد في تحديد
جسامة الخطأ من عدم جسامته بما ورد في لائحة
المشروع أو في عقد العمل الفردي أو في
عقد العمل الجماعي ودون رقابة عليه في هذا الشأن.
وإذا
قضي ببطلان الجزاء التأديبي فيجوز لرب العمل أن
يوقع جزاء تأديبي آخر يتلافي فيه
العيوب التي كانت تشوب الجزاء الأول كما لو صدر
الجزاء من شخص غير مختص بتوقيعه أو
تم توقيع الجزاء علي العامل بغير اتباع الإجراءات
المنصوص عنها في القانون أو كان
الجزاء الأول الذي وقعه صاحب العمل علي العامل لا
يتناسب مع الخطأ الذي ارتكبه
العامل.
صور الرقابة القضائية:-
الصورة الأولي: رقابة مشروعية الجزاء:-
ويجوز
للعامل التظلم أمام القضاء من مخالفة صاحب العمل
في استعماله لسلطته التأديبية
سواء استعمل صاحب العمل سلطته التأديبية بالاستناد
إلي نصوص قانون العمل أو
القرارات الوزارية أو نصوص لائحة الجزاءات إن وجدت
وقد يؤسس النظام علي أساس أن
الذي وقع العقوبة علي العامل لا يملك سلطة توقيعها
أو أن صاحب العمل لم يعطي
العامل الفرصة لأجل الدفاع عن نفسه.
ويجوز
للعامل أن يطالب صاحب العمل بالتعويض عن الضرر
الذي أصابه بسبب توقيع العقوبة عليه
إذا كانت العقوبة التي وقعها صاحب العمل علي
العامل تخالف القوانين أو القرارات
الوزارية أو لوائح المنشأة.
الصورة الثانية: رقابة القضاء للتناسب بين السلطة
والعقوبة:-
جعل
المشرع للاختصاص بتوقيع عقوبة الفصل للجنة
القضائية ولذلك ينحصر بحث مدي رقابة
التناسب بين خطأ العامل والعقوبة التي توقع عليه
وعلي جميع الحالات ما عدا حالة
فصل العامل من الخدمة.
المشكلات العملية في التحقيق مع العمال ومسائلتهم:-
المشكلة الأولي: ضوابط توقيع الجزاء علي العامل:-
يلاحظ
ان مبدأ لا جريمة ولا عقوبة إلا بنص وما يقرره من
ضمانات يلقي ظلاله علي قانون
العمل أي يطبق في قانون العمل وتترتب عليه عدة
آثار هي:-
أولا: الإعلان عما يعد فعلا مخالفا يستوجب
المساءلة – لائحة
الجزاءات:- ويجب
علي صاحب العمل أن يضع لائحة تنظيم العمل والجزاءات
التأديبية موضحا بها قواعد تنظيم العمل والجزاءات
التأديبية مصدقا عليها من الجهة
الإدارية المختصة ويجب علي هذه الجهة أن تأخذ راي
المنظمة الرقابية التي يتبعها
عمال المنشأة قبل التصديق علي اللائحة فإذا لم تقم
الجهة الإدارية بالتصديق أو
الاعتراض علي اللائحة خلال ثلاثون يوما من تاريخ
تقديمها إليها اعتبرت نافذة.
ثانيا: لا يجوز توقيع جزاءات إلا عن الأفعال
المرتبطة بالعمل:- ويشترط
في الفعل
الذي تجوز مساءلة العامل عنه ويعد مخالفة أن يكون
ذا صلة بالعمل وتحدد لائحة
الجزاءات المخالفات والجزاءات المقررة لها
والجزاءات
هي:-
1-
الإنذار 2- الخصم من الأجر
3-
تأجيل موعد استحقاق العلاوة السنوية لمدة لا تجاوز
ثلاثة أشهر.
4-
الحرمان من جزء من العلاوة السنوية بما لا يجاوز
نصفها.
5-
تأجيل الترقية عند استحقاقها لمدة لا تزيد علي سنة.
6-
خفض الأجر بمقدار علاوة علي الأكثر.
7-
الخفض إلي وظيفة الدرجة الأدني مباشرة دون إخلال
بقيمة الأجر الذي يتقاضاه.
8-
الفصل من الخدمة.
ثالثا: التناسب بين الفعل وبين الجزاء:-
ومن الجدير بالذكر
أن فاعلية الجزاء تقاس بمدي تناسبه مع الذنب أو
الخطأ الذي ارتكبه العامل المخالف.
*
ويجب ملاحظة الآتي ذكره:-
1-
أن المشرع استخدم عبارة الخصم بدلا من الغرامة.
2-
أن المشرع ألغي جزاء الوقف عن العمل اكتفاء بالخصم
من الأجر.
3-
أن المشرع استبعد الإنذار الكتابي بالفصل كجزاء
علي الإبقاء عليه باعتباره من
إجراءات الفصل قانونا.
رابعا: القيد الزمني لتوقيع الجزاء:-
ولأجل حماية
العامل وحتي لا يظل العامل مهددا بتوقيع جزاء
تأديبي عليه فلا يجوز توقيع جزاء
تأديبي علي العامل بعد تاريخ الانتهاء من التحقيق
في المخالفة بأكثر من ثلاثين
يوما.
خامسا: عدم توقيع أكثر من جزاء علي المخالفة
الواحدة:- وتعني
شرعية
الجزاء أنه لا يجوز توقيع أكثر من جزاء واحد عن
المخالفة الواحدة وهذا هو عين
العدالة.
وقد
قرر المشرع هذا المبدأ في المادة 62 من قانون
العمل فقرة (أ) إذ لا يجوز لصاحب
العمل توقيع أكثر من جزاء واحد عن المخالفة
الواحدة.
سادسا: القدر الذي يجوز اقتطاعه من المرتب كجزاء
تأديبي:- ولا يجوز لصاحب
العمل بأي حال من الأحوال الجمع بين اقتطاع جزء من
أجر العامل تطبيقا لحكم المادة
61 من قانون العمل وبين أي جزاء مالي إذا زاد ما يجب
اقتطاعه علي أجر خمسة أيام في
الشهر.
سابعا: التحقيق مع العامل كضمانة جوهرية لا يجوز
التنازل عنها
من قبيل توقيع الجزاء التأديبي وحتمية تسبيب
القرار الصادر بالجزاء:- يحظر
توقيع جزاء
علي العامل إلا بعد إبلاغه كتابة بما نسب إليه
وسماع أقواله وتحقيق دفاعه وإثبات
ذلك في محضر يودع في ملفه الخاص على أن يبدأ خلال
سبعة أيام على الأكثر من تاريخ
اكتشاف المخالفة وللمنظمة النقابية التي يتبعها
العامل أن تندب ممثلا عنه لحضور
التحقيق ويجوز في المخالفات التي يعاقب عليها
بالإنذار أو الخصم من الأجر الذي لا
يزيد مقداره عن أجر يوم واحد أن يكون التحقيق
شفاهة على أن يثبت مضمونه في القرار
الذي يقضي بتوقيع الجزاء وفي جميع الحالات يشترط
أن يكون القرار الصادر بتوقيع
الجزاء مسببا.
المشكلة الثانية: الجزاءات التأديبية التي يجوز
توقيعها على العامل:-
وقد
عددت هذه الجزاءات المادة 60 من قانون العمل على
الآتي: "الجزاءات التأديبية
التي يجوز توقيعها على العامل وفقا للوائح تنظيم
العمل والجزاءات التأديبية في كل
منشأة هي:-
1-
الإنذار. 2- الخصم من الأجر.
3-
تأجيل موعد استحقاق العلاوة السنوية لمدة لا
تتجاوز ثلاثة أشهر.
4-
الحرمان من جزء من العلاوة السنوية بما لا يجاوز
نصفها.
5-
تأجيل الترقية عند استحقاقها لمدة لا تزيد على سنة.
6-
خفض الأجر بمقدار علاوة على الأكثر.
7-
الخفض إلى وظيفة الدرجة الأدنى مباشرة دون إخلال
بقيمة الأجر.
8-
الفصل من الخدمة وفقا لأحكام القانون.
التحقيق مع العامل:-
يجوز
لصاحب العمل أن يحقق مع العامل بنفسه أو أن يعهد
بالتحقيق إلى إدارة الشئون
القانونية أو أي شخص آخر من ذوي الخبرة في موضوع
المخالفة أو أحد العاملين
بالمنشأة بشرط ألا يقل المستوى الوظيفي للمحقق عن
مستوى العامل الذي يحقق معه .
تشديد الجزاء التأديبي:-
يجوز
تشديد الجزاء إذا عاد العامل إلى ارتكاب مخالفة
جديدة من نوع المخالفة التي سبق
مجازاة العامل عنها متى وقعت المخالفة الجديدة
خلال ستة أشهر من تاريخ إبلاغ صاحب
العمل بتوقيع الجزاء السابق .
وقد
تعرضت لهذه الحالة المادة 71 من قانون العمل
الموحد الجديد رقم 12 لسنة 2003
م .
المشكلة
الرابعة : فصل العامل :
ويكون
الاختصاص بتوقيع جزاء الفصل من العمل وفقا للمادة
68 من قانون العمل الجديد للجنة
ذات التشكيل القضائي المحدد بالمادة 71 من قانون
العمل الجديد ضمانا لعدم استغلال
هذه السلطة في حين يكون توقيع باقي الجزاءات
التأديبية لصاحب العمل أو لمن يفوضه
في ذلك.
الخطأ الجسيم الذي يبرر فصل العامل من الخدمة:-
المشكلة الخامسة : طلب تسوية النزاع – اللجنة
المختصة – سقوط الحق في عرض النزاع:-
وقد
تعرضت لهذه الحالة المواد 71 ، 72 من قانون العمل
الموحد الجديد. وإذا نشأ نزاع
فردي في تطبيق أحكام قانون العمل جاز لكل من
العامل وصاحب العمل أن يطلب من الجهة
الإدارية المختصة خلال سبعة أيام من تاريخ النزاع
تسويته وديا فإذا لم تتم التسوية
في موعد أقصاه عشرة أيام من تاريخ تقديم الطلب جاز
لكل منهما اللجوء إلى اللجنة
القضائية المشار إليها في المادة 71 من قانون
العمل الموحد في موعد أقصاه خمسة
وأربعون يوما من تاريخ النزاع وإلا سقط حقه في عرض
الأمر على اللجنة.
مشكلة خطأ العامل وإلزامه بتعويض صاحب العمل:-
وإذا
تسبب العامل بخطئه وبمناسبة عمله في فقد أو إتلاف
مهمات أو آلات أو خامات أو
منتجات يملكها صاحب العمل أو كانت في عهدته التزم
بأداء قيمة ما فقد أو اتلف.
ويجوز لصاحب العمل بعد إجراء التحقيق وإخطار
العامل أن يبدأ باقتطاع المبلغ المذكور
من أجره على ألا يزيد ما يقتطع لهذا الغرض على أجر
خمسة أيام في الشهر الواحد
ويجوز للعامل أن يتظلم من تقدير صاحب العمل أمام
اللجنة المشار إليها في المادة 71
من قانون العمل وفقا للمدد والإجراءات الواردة بها.
السجل الخاص بقيد الجزاءات المالية:-
ويجب
على صاحب العمل قيد الجزاءات المالية التي توقع
على العمال في سجل خاص مع بيان سبب
توقيعها واسم العامل ومقدار أجره وأن يفرد لها
حسابا خاصا ويكون التصرف فيها طبقا
لما يقرره وزير القوى العاملة والهجرة بالاتفاق مع
الاتحاد العام لنقابات عمال مصر.
» "خواطر "يا حبيبتي
» خواطر "يا حياتي "
» الطريق الى الجنة
» الحديث الاول من الأربعين النووية "الاخلاص والنية "
» البرنامج التدريبي أكتوبر - نوفمبر - ديسمبر 2015
» البرنامج التدريبي أكتوبر - نوفمبر - ديسمبر 2015
» البرنامج التدريبي أكتوبر - نوفمبر - ديسمبر 2015
» البرنامج التدريبي أكتوبر - نوفمبر - ديسمبر 2015