الرئيسية
أحدث الصور
من طرف التزام
العامل بأداء العمل
مضمون العمل الذي يلتزم به العامل:-
تحديد العمل وزمان ومكان مباشرته عند
إبرام عقد
العمل:-
نص القانون على أنه: "إذا لم تنص
العقود الفردية أو العقود الجماعية أو لوائح
المصنع على الأجر الذي يلتزم به صاحب المصنع أخذ
بالسعر المقدر لعمل من ذات النوع
إذ وجد . وإلا قدر الأجر طبقا لعرف المهنة.
ويتبع ذلك أيضا في تحديد نوع الخدمة
الواجب على العامل أداؤها وفي تحديد
مداها". ولابد من تحديد جنس العمل المتفق
عليه عند إبرام عقد العمل ولو لم يتحدد نوعه.
وإذا لم يتفق الطرفان على تحديد نوع
العمل ومداه يستعاض في تحديد نوع العمل ومداه
بالموجبات الواردة في المادة 682
مدني. ويجوز لطرفي العقد استنادا إلى مبدأ حرية
التعاقد تحديد العمل من حيث جنسه
ونوعه ومداه وزمان ومكان تنفيذه بما يتضمن
تحديدا لمحل التزام العامل وشروط وظروف
أدائه إعمالا للقواعد العامة في تعيين محل
الالتزام.
أولا:
سلطة رب العمل في تعديل شروط
وظروف
أداء العمل
صور تعديل رب العمل لشروط وظروف العمل:-
استبعاد صور التعديل التي لا تندرج
تحت مباشرة رب
العمل لسلطته التنظيمية:-
وإذا كانت الدراسة في صور تعديل العمل
ومداه تنصرف إلى نطاق وضوابط سلطة رب العمل في
تعديل شروط وظروف أداء العمل بإرادته المنفردة
استنادا لسلطته التنظيمية في إدارة
المشروع فإنه يخرج عن هذه الدراسة الاقتراح
بالتعديل دون إجبار عليه ولو كان
الاقتراح واردا على عنصر جوهري من عناصر
التعاقد. ومتى كان رفض العامل للاقتراح
ليس من شأنه أن يؤدي إلى المساس بمركزه الوظيفي
السابق الذي يظل على حاله بذات
شروط وظروف أدائه مما يستخلص منه أن رب العمل لا
يصر على إنفاذ الاقتراح رغما عن
العامل في حالة رفضه. ففي هذه الحالة لا يقبل من
العامل الذي ترك العمل عقب هذا
الاقتراح ادعائه بأنه كان مدفوعا في تركه
بتصرفات رب العمل.
وكذلك يخرج عن نطاق دراسة صور تعديل عقد العمل التعديل الجوهري
الاتفاقي لعقد العمل
باعتبار أنه يخضع للقواعد العامة في القانون
المدني ومع ذلك إذا طرأت حوادث
استثنائية عامة لم يكن في الوسع توقعها وترتب
على حدوثها أن تنفيذ الالتزام
التعاقدي وإن لم يصبح مستحيلا صار مرهقا للمدين
بحيث يهدده بخسارة فادحة جاز
للقاضي تبعا للظروف وبعد الموازنة بين مصلحة
الطرفين أن يرد الالتزام المرهق إلى
الحد المعقول ، ويقع باطلا كل اتفاق على خلاف
ذلك.
والذي نراه أن القواعد العامة في القانون
المدني هي القواعد الأم أو هي أعم القواعد التي
تطبق على عقد العمل لأن عقد العمل يعد عقدا مثله
في ذلك مثل أي عقد آخر ومن ثم يجب
أن تطبق هذه القواعد على عقد العمل أولا. وفي
مرحلة تالية يجب تطبيق القواعد التي
نص عليها القانون المدني في خصوص عقد العمل
عندما تتناول التقنين المدني هذا العقد
من بين العقود المسماة . وكذلك يخرج عن التعديل
الجوهري الذي يجريه صاحب العمل في
مركز العامل المقرر بعقد العمل الجماعي استنادا
إلى ما طرأ على عقد العمل الجماعي
نفسه من تعديل.
وفي العموم يعد تعديلا مشروعا كل تعديل
يصدر عن رب العمل ويستند فيه لشرط يجيزه عقد
العمل الفردي أو الجماعي أو ما جرت به العادة
المهنية للمساس بالحقوق المكتسبة
للعامل في عقد العمل الفردي أو الجماعي أو عادة
مهنية بشرط ألا يكون ما ورد في عقد
العمل الجماعي أو ما جرت به العادة المهنية
المساس بالحقوق المكتسبة للعامل في عقد
العمل الفردي وذلك أن الاتفاق الجماعي لا يسري
إلا فيما يحقق مصلحة أو ميزة للعامل.
تعديل شروط العمل بين اعتبارات
المرونة والجمود:-
وينحصر
الأمر في تحديد مدى المرونة المتاحة لرب العمل
في أن يدخل بإرادته المنفردة تعديلا
على شروط وظروف أداء العمل وذلك بالخروج على
مقتضى القوة الملزمة للعقد ومن جهة
ثانية فإن المرونة الكاملة لشروط العمل وفي
مقدمتها الأجر تؤدي إلى تحميل العمال
القسط الأكثر من تكلفة الكساد الاقتصادي أو
الخسارة الاقتصادية فضلا عن أن المرونة
الكاملة الأجر وإمكانية تخفيض أجور العمل يترتب
عليه خفض مستوى الطلب الكلي وهذا
يؤدي إلى دورة جديدة من نقص الإنتاج بحيث أن
الحرية الاقتصادية لا تتعارض مع فرض
ضوابط وقيود على سلطة رب العمل في الإدارة وفرض
ضمانات تحمي العمال من إطلاق هذه
الحرية لرب العمل بحيث لا بد أن يراعي عند تحديد
نطاق سلطة رب العمل التمييز بين
الظروف المعتادة التي تواجه المشروع والظروف
الاستثنائية التي تواجه المشروع.
ثانيا: سلطة رب العمل التنظيمية
في تعديل شروط وظروف أداء العمل
نطاق وضوابط سلطة رب العمل في إجراء
التغييرات غير
الجوهرية في ظل الظروف العادية:-
التعديل غير الجوهري وظروف أداء العمل فيما لا
يعتبر عنصرا
جوهريا للتعاقد في عقد العمل الخاضع لقانون
العمل:- أن محل
عقد العمل
مزدوج فهو بالنسبة إلى العامل يتمثل في قيامه
بأداء العمل المتفق عليه في عقد
العمل وتنفيذ كافة الشروط الواردة في عقد العمل.
وبالنسبة إلى رب العمل يتمثل في
قيامه بدفع الأجر المتفق عليه في عقد العمل إلى
العامل وبتنفيذ كافة الشروط
الواردة في عقد العمل.
يجوز لصاحب العمل تدريب العامل وتأهيله
للقيام بعمل مختلف يتماشى مع التطور التقني في
المنشأة.
هذه هي القاعدة العامة في هذا الشأن غير
أن المشرع قد قدر أن إسباغ الجمود المطلق على
شروط وظروف أداء العمل يتعارض مع روح القوة
الملزمة للعقد كما يتعارض أيضا مع
مقتضيات تنظيم إدارة المشروع خلال السير المعتاد
له. بما توجيه الإدارة الحسنة من
إجراء التعديلات اللازمة غير الجوهرية التي تدعو
إليها مصلحة العمل في شروط وظروف
أدائه.
وقد أصبح من المستقر عليه أن صاحب العمل
إذا أجرى أو أحدث تعديلات غير جوهرية فيجب على
العامل أن ينصاع لهذه التعديلات ويعمل بها وفقا
لنص المادة 56 من قانون العمل
الموحد الجديد رقم 12 لسنة 2003 م
.
أولا: التعديل غير الجوهري لشروط
وظروف العمل في إطار
عقد العمل الخاضع لقانون العمل:-
وقد استقر الرأي وفقا للمادة 76 من قانون
العمل على أن التعديل المشروع لشروط وظروف
أداء العمل من جانب صاحب العمل استجابة لمقتضيات
حسن إدارة العمل في المشروع منوط
باجتماع ثلاثة شروط هي:- ونعرض لهذه الشروط بشيء
من التفصيل:-
الشرط الأول : يجب ألا يكون التعديل
جوهريا: نص
المادة 76 من
قانون العمل خص بالذكر عدم جواز التعديل في نوع
العمل كشرط من شروط تطبيق هذا النص
إلا أن هذا النص قد أورد استثناء وقد نصت هذه
المادة على الآتي: "لا يجوز
لصاحب العمل أن يخرج على الشروط المتفق عليها في
عقد العمل الفردي أو اتفاقية
العمل الجماعية أو أن يكلف العامل بعمل غير متفق
عليه إلا إذا دعت الضرورة إلى ذلك
بصفة مؤقتة ، وله أن يكلف العامل بعمل غير
المتفق عليه إذا كان لا يختلف عنه
اختلافا جوهريا بشرط عدم المساس بحقوق العامل.
ويتولى القضاء بموجب سلطته التقديرية تحديد
طبيعة التعديل والفصل فيما إذا كان التعديل
الذي أجراه صاحب العمل جوهريا أو غير جوهري
والمحك في هذا المقام الإطلاع على
المعايير القضائية للتعديل غير الجوهري لأهم
شروط وظروف أداء العمل مثل: نوع العمل
– ومكان العمل – وزمن العمل – والأجر الذي يتقاضاه
العامل.
الشرط الثاني: أن تكون مصلحة العمل هي
الدافع إلى هذا التعديل:- ولما
كان تقرير صاحب
العمل في إجراء التعديلات
غير الجوهرية في شروط وظروف أداء العمل تأتى تبعا لمقتضيات حسن إدارة العمل في
المشروع وتنظيمه فإن إباحتها بالنسبة لصاحب العمل بصرف
النظر عن صورها ودواعيها تكون رهنا بأن تتم مباشرتها
وفقا لمقتضيات مصلحة العمل ويجب على صاحب العمل أن يكون حسن النية وأن لا
يكون متعسفا في استعمال حقه
.
وإذا ادعى العامل سؤ نية صاحب العمل أي
أدعى أن صاحب العمل كان متعسفا في استعمال حقه
هذا فإنه يقع على عاتقه عبء إثبات صحة ما يدعيه
.
الشرط الثالث: عدم المساس بحقول
العامل:-
وقد عنى المشرع في المادة 76 من قانون
العمل بالنص على أن مكنة اتخاذ التعديلات رهن
(بعد المساس بحقوق العامل) وذلك حتى لا تتخذ
الإجراءات التنظيمية بما تستدعيه من
تعديلات غير جوهرية في شروط وظروف أداء العمل
وسيلة للإضرار بالعامل أو وسيلة لكي
يهرب صاحب العمل من الالتزام بعدم المساس بما
تقرر للعامل من حقوق مكتسبة.
وبالنسبة لعدم المساس بالحقوق المادية للعامل
فإن المستقر عليه أن تغيير نوع العمل تغييرا
جوهري لا يجوز أن يتخذ ذريعة للانتقاص من أجر
العامل وملحقاته الدائمة التي تعتبر
جزء لا يتجزأ منه وقد ثار الجدل حول إمكانية وصف
ملحقات الأجر غير الدائمة التي
ليس لها صفة الثبات والاستمرار بوصف الحقوق
المكتسبة ومدى الالتزام بعد المساس بها
عند إجراء التعديلات غير الجوهرية في شروط وظروف
أداء العمل مثل العمولة وحوافز
الإنتاج والبدلات التي تصرف لقاء طاقة يبذلها
العامل أو في مخاطر يتعرض لها في
أداء العمل.
ويرى البعض من الفقه أن اشتراط عدم المساس
بالحقوق المادية للعامل كقيد على حرية رب
العمل فيما يجريه من تعديلات غير جوهرية لكي
يباشر سلطته التنظيمية يقتصر على
عناصر أجر العامل الثابتة. والمستقر عليه أن ما
صرف للعامل خطأ ليس من شأنه أن
يكسبه وصف الحقوق المكتسبة بحيث يجوز لصاحب
العمل أن يسترد ما أداه له.
جواز التعديل غير الجوهري لشروط وظروف
العمل في عقود
العمل التي تخضع للقانون المدني:-
يجب على العامل:
(ا)
أن يؤدى العمل بنفسه وأن يبذل في تأديته من العناية ما يبذله الشخص
المعتاد.
(ب)
أن يأتمر بأوامر رب العمل الخاصة بتنفيذ العمل المتفق عليه الذي
يدخل في وظيفة العمل.
(ج)
أن يحرص على حفظ الأشياء المسلمة إليها لتأدية عمله.
(د)
أن يحتفظ بأسرار العمل الصناعية والتجارية حتى بعد انقضاء العقد.
ويتجه الفقه إلى الاعتراف لصاحب العمل بسلطة إجراء التعديل غير الجوهري
لشروط وظروف
أداء العمل في إطار عقود العمل التي تخضع
للقانون المدني بذات شروطها.
مضمون الالتزام بعدم المنافسة:-
يلتزم العامل بأداء عمله في المواعيد المتفق
عليها أو المواعيد المحددة في القانون وبعد
انتهاء وقت العمل يسترد العامل حريته الكاملة من
أن يستفيد من وقت فراغه. ويجوز
للعامل أن يقوم بأي عمل مربح في أوقات فراغه
ولكن هذا الحق يتقيد بعدم مخالفة
القواعد القانونية الآمرة أو الإخلال بمبدأ حسن
النية في تنفيذ العقود ومن ثم يقع
على كاهل العامل التزام بعدم منافسة رب العمل
وكذلك يتقيد حق العامل في ممارسة عمل
مربح في أوقات فراغه بعد الإخلال بوضع قدراته
وإمكانياته تحت تصرف صاحب العمل
وبناء على ذلك إذا كان العمل الذي يقوم به
العامل في أوقات فراغه يؤدى إلى إرهاقه
الشديد وإلى إجهاده ويؤثر على قدرته على القيام
بالعمل لدى صاحب العمل في اليوم
التالي فإنه يمتنع عليه القيام بمثل هذا العمل.
وإذا كان العامل يلتزم وفقا لنصوص القانون
بعدم منافسة صاحب العمل فإن هذا الالتزام
القانونى ينقضى بمجرد انتهاء عقد العمل ويسترد
العامل حريته الكاملة بعد انقضاء
عقد العمل ومن ثم يكون للعامل اختيار المهنة
التى تناسبه ويمارسها حتى ولو كان فى
هذا الاختيار للمهنة منافسة لصاحب العمل السابق
الذى كان يعمل لديه طالما أنه لم
يرتكب خطأ محدد يسأل عنه قانونا.
شروط صحة الاتفاق على عدم المنافسة:-
ونعرض لهذه الشروط على النحو التالى:-
الشرط الأول: أن توجد مصلحة جدية
لصاحب العمل فى عدم
منافسة العامل له:-
ويجب أن يكون لصاحب
العمل مصلحة جدية فى اشتراط عدم المنافسة بعد
انقضاء عقد العمل ومعنى المصلحة
الجدية وفقا لما نصت الفقرة الأولى من المادة
686 من القانون المدنى أن يكون
(العمل الموكول إلى العامل يسمح له بمعرفة عملاء
رب العمل أو بالإطلاع علي سر
أعماله) وهنا يخشي صاحب العمل من إقدام العامل
علي اجتذاب عملاء صاحب العمل بعد انقضاء
عقد العمل إلي المشروع الجديد الذي يعمل به أو
يخشي رب العمل من أن يستفيد العامل
من أسراره خاصة وأن التزام العامل بحفظ أسرار
العمل لا يمنعه من الاستفادة من هذه
الأسرار لحسابه الخاص.
الشرط الثاني: يجب أن يكون المنع من
المنافسة نسبيا
:- ويقصد
بذلك وفقا للفقرة (ب) من المادة 686 من الاقنون المدني
أن يكون المنع (مقصورا من حيث الزمان والمكان
ونوع العمل علي القدر الضروري لحماية
مصالح رب العمل المشروعة).
وهذا يعني أنه يجب أن يكون المنع من
المنافسة نسبيا وليس مطلقا أي أن يكون المنع من
المنافسة نسبيا من حيث الزمان أو المدة وذلك بأن
يقتصر علي مدة معقولة وهي المدة
الضرورية لحماية مصالح رب العمل المشروعة ومن ثم
لا يجوز أن يكون المنع مؤبدا بحيث
يشترط صاحب العمل علي العامل عدم المنافسة طوال
مدة حياة العامل أو طوال مدة حياة
صاحب العمل والسبب في ذلك أن عملاء صاحب العمل
يتغيرون بعد فترة معينة.
يجب أن يكون المنع نسبيا من حيث المكان
بأن يقتصر علي القدر الضروري من الأمكنة الذي
يحمي مصالح رب العمل المشروعة فلا يجوز مثلا أن
يحظر علي العامل منافسة رب العمل
في كل أقاليم الدولة أو في قطاع كبير منها بل
يجب أن يقتصر المنع علي المكان الذي
يمتد إليه نشاط صاحب العمل فقط.
ويجب أن يكون المنع محددا من حيث الموضوع
بالقدر الضروري لحماية مصالح رب العمل
المشروعة. وهذا يعني أنه لا يجوز الحظر علي
العامل بعدم المنافسة سوي الأعمال التي
تدخل في صميم نشاط صاحب العمل أو الأعمال التي
ترتبط بهذا النشاط أما الأعمال التي
لا تدخل في هذا النشاط فلا يجوز حرمان العامل من
القيام بها بعد انقضاء عقد العمل.
الشرط الثالث: يجب أن يكون العامل
كامل الأهلية
:- وقد نصت
المادة
686/2 من القانون المدني علي الآتي:- "إذا كان
العمل الموكول إلي العامل يسمح
له بمعرفة عملاء رب العمل بالإطلاع علي سر
أعماله كان للطرفين أن يتفقا علي ألا
يجوز للعامل بعد انتهاء العقد أن ينافس رب العمل
ولا أن يشترك في أي مشروع يقوم
بمنافسة.
غير أنه يشترط لصحة هذا الاتفاق أن يتوفر
فيه ما يأتي:-
أ- أن
يكون العامل بالغا رشده وقت إبرام العقد.
والحكمة من اشتراط كمال أهلية العامل لأجل صحة
شرط عدم المنافسة هي حماية العامل لأنه يدرك
جيدا إذا بلغ سن الرشد النتائج التي تترتب علي
هذا الشرط من حيث تقييد حريته في
العمل لعد انقضاء عقد العمل ومعني هذا النص أنه
إذا كان العامل ناقص الأهلية في
وقت إبرام العمل وتضمن هذا العقد شرطا بعدم المنافسة فإن
العقد يكون صحيحا ويقع شرط عدم
المنافسة باطلا.
الشرط الرابع: يجب ألا يقترن الإنفاق
علي عدم
المنافسة بشرط جزائي مبالغ فيه
:- وقد
تضمنت هذا الشرط المادة 687 من القانون
المدني بقولها: "إذا يتفق علي شرط جزائي في
حالة الإخلال بالامتناع عن
المنافسة مبالغة تجعله وسيلة لا جبار العامل علي
البقاء في صناعة رب العمل مدة
أطول من المدة المتفق عليها كان هذا الشرط باطلا
وينسحب بطلانه أيضا ألي شرط عدم
المنافسة في جملته ومن هنا فإذا اقترن شرط عدم
المنافسة بشرط جزائي ويتعمد رب
العمل المبالغة فيه لربط العامل بصناعته فلم
يكتف المشرع بتطبيق القواعد العامة في
القانون المدني والتي تقض بتخفيض الشرط الجزائي
إذا كان مبالغا فيه (المادة 224 من
القانون المدني) بل جعل من هذه المبالغة سببا
الشرطين معا وبذلك يستطيع العامل أن
يسترد في العمل والمنافسة وإمعانا في حماية
العامل لم يكتف المشرع ببطلان الشرط
الجزائي فقط بل قرر بطلان شرط عدم المنافسة ذاته
علي الرغم من أن الالتزام بعدم
المنافسة هو التزام الأصلي وأن الشرط الجزائي هو
الالتزام التبعي ومن ثم يكون
المشرع قد خرج عن القواعد العامة في القانون
المدني مرة ثانية والتي تقضي بأنه إذا
أبطل الالتزام الأصلي ترتب علي ذلك بطلان
الالتزام التبعي أما بطلان الالتزام
الأصلي. والسبب الذي حدا بالمشرع إلي أن يخرج عن
القواعد العامة في القانون المدني
هو خشية أن ينص الاتفاق علي التزام العامل بدفع
تعويض كبير في حالة الإخلال بشرط
عدم المنافسة فيكون ذلك وسيلة لإجبار العامل علي
أن يبقي في خدمة صاحب العمل أطول
مدة ممكنة أو طوال حياته.
التزامات العامل وحقوقه الخاصة باختراعاته
ونعرض لاختراعات العامل والنصوص القانونية
ووجود عقد عمل بين المؤلف ورب العمل وتحديد
مضمون المصنفات التي تبتكر في إطار عقد العمل
وإيداع المصنف في إطار عقد العمل
والقوانين الخاصة وقانون حماية الملكية الفكرية
رقم 82 لسنة 2002م. والحق المادي
والحق الادبي للمخترع وأنواع ثلاثة من
الاختراعات وهي:- 1- اختراع
الخدمة. 2- الاختراع الحر.
3-
الاختراع العارض.
وتحديد مضمون المصنفات التي يتم إبداعها في
إطار عقد العمل. والشرط الأول- وجود عقد عمل
يربط بين المؤلف وصاحب العمل. والشرط الثاني –
وجود إبداع المصنف في إطار عقد
العمل.
اختراعات العمل:-
مصت المادة 688 من القانون المصري علي
الآتي: "إذا وفق العامل إلي اختراع جديد في
أثناء خدمة رب العمل فلا يكون لهذا أي حق في ذاك
الاختراع ولو كان العامل قد
استنبطه بمناسبة عمل قام به من أعمال في خدمة رب
العمل".
علي أن ما يستنبطه العامل من اختراعات في
أثناء عمله يكون من حق رب العمل إذا كانت
طبيعة الاعمال التي قام بها العامل تقضي منه
إفراغ جهده في الابتداع أو إذا كان رب
العمل قد اشترط في العقد صراحة أن يكون له الحق
فيما يهتدي إليه من المخترعات.
وإذا كان الاختراع ذا أهمية اقتصادية جدية جاز
للعامل في الحالات المنصوص عليها في الفقرة
السابقة أن يطالب بمقابل خاص يقدر وفقا
لمقتضيات العدالة ويراعي في تقدير هذا المقابل
مقدار المعونة التي قدمها رب العمل
وما استخدم في هذا السبيل من منشآته.
ومع ذلك فيكون للعامل حق المطالبة بمقابل
عادل حتي في الحالة المقدمة إذا كان الاختراع
ذا أهمية اقتصادية جدية وتقدير أهمية الاختراع
مسألة موضوعية والحال كذلك بالنسبة
لتقدير التعويض الذي ينبغي أنه يراعي في تقدير
مدي المعونة التي قدمها رب العمل
سواء من حيث تقديمه للآلات الفنية أو وضع منشأته
الصناعية تحت يد العامل.
وجود عقد عمل بين المؤلف ورب العمل:-
وعرف المشرع عند العمل في المادة 674 من القانون المدني أنه: "عند
العمل هو الذي
يتعهد فيه أحد المتعاقدين بأن يعمل في خدمة الآخر
وتحت إدارته أو إشرافه مقابل أجر
يتعهد به المتعاقد الآخر".
وطرفا عقد العمل هما رب العمل والعامل.
والعامل هو المؤلف ويكون عادة شخصا طبيعيا لا
معنويا والعامل هو المؤلف ويتصور وجوده في
فروض كثيرة نذكر منها الكاتب أو الصحفي في مؤسسة
صحفية والمصمم في جريدة والرسام
في شركة تصميم والملحن في شركة لإنتاج
الإسطوانات ومصمم الإعلانات في شركة الدعية
والإعلان ومبرمج الحاسب الآلي في شركة إنتاج
برامج الحاسب الآلي والمعماري أو
المهندس في مكتب تصميمات معمارية كل هؤلاء
وغيرهم إذا ارتبطوا مع المؤسسات
والشركات التي يعملون بها بعقد عمل فإنهم يصبحون
عمالا وتنطبق عليهم القواعد التي
تنطبق علي المصنفات التي يتوصل إليها العامل في
إطار عقد العمل.
تحديد مضمون المصنفات التي تبدع في
إطار عقد العمل:-
أن تحديد حق المؤلف بالنسبة للمصنفات
التي تبدع في إطار عقد العمل يقتضي أن يحدد
المقصود بالمصنفات التي تبدع في إطار عقد العمل
أولا فالمصنف لا يعتبر قد أبدع في
مطاق العمل إلا إذا كان هناك عقد عمل يربط بين
المؤلف وصاحب العمل هذا من ناحية.
ومن ناحية أخري لا بد أن يكون محل عقد العمل هو
إبداع المصنف.
إبداع المصنف في إطار عقد العمل:-
ويشترط أن يكون هذا المصنف قد أبدع في إطار
عقد عمل والمصنف يبدع متي كان العامل ملتزما
بإبداع المصنف بمعني أن تكون هماك مسئولية علي
عاتق العامل بإبداع المصنف.
ويقابل هذه الحالة ما يسميه الفقه (باختراعات
الخدمة) وحيث تكون مهمة العامل الرئيسية هي ابتكار
وإبداع المصنف ويقدم رب العمل للعامل الوسائل
والأدوات التي تعينه علي تحقيق
التزامه.
القوانين الخاصة:-
قانون حماية الملكية الفكرية رقم 82
لسنة 2002م:-
تمنح براءة اختراع طبقا لأحكام هذا القانون
عن كل اختراع قابل للتطبيق الصناعي يكون
جديا ويمثل خطوة إبداعية سواء كان الاختراع
متعلقا بمنتجات صناعية جديدة أو بطرق
صناعية مستحدثة أو تطبيق جديد لطرق صناعية
معروفة.
كما تمنح البراءة استقلالا عن كل تعديل أو
تحسين أو إضافة ترد علي اختراع سبق منحت عنه
براءة إذا توافرت فيه شروط الجدة والإبداع
والقابلية للتطبيق الصناعي علي النحو
المبين في الفقرة السابقة ويكون منح البراءة
لصاحب التعديل أو التحسين أو الإضافة
وفقا لأحكام هذا القانون.
ونصت المادة الثانية علي الآتي: "لا
تمنح براءة الاختراع لما يلي:-
1- الاختراعات التي يكون من شأنها استغلالها المساس
بالأمن القومي أو الإخلال بالنظام
العام أو الآداب العامة أو الإضرار الجسيم
بالبيئة أو الإضرار بحياة أو صحة
الإنسان أو الحيوان أو النبات.
2- الاكتشافات والنظريات العلمية والطرق الرياضية
والبرامج والمخططات.
3- طرق تشخيص وعلاج وجراحة الإنسان أو الحيوان.
4- النباتات والحيوانات أيا كانت درجة ندرتها أو
غرابتها وكذلك الطرق التي تكون في
أساسها بيولوجية لإنتاج النباتات والحيوانات.
5- الأعضاء والأنسجة والخلايا الحية والمواد
البيولوجية الطبيعية والحمض النووي
والجينوم.
ويذكر اسم المخترع في البراءة وله أجره علي
اختراعه في جميع الحالات فإذا لم يتفق علي
هذا الأجر
كان له الحق في تعويض عادل ممن كلفه الكشف عن الاختراع أو من صاحب
العمل.
وفي غير الأحوال السابقة عندما يكون
الاختراع ضمن نشاط المنشأة العامة أو الخاصة
الملحق بها المخترع يكون لصاحب العمل الخيار بين
استغلال الاختراع أو شاء البراءة
مقابل تعويض عادل يدفعه للمخترع علي أن يتم
الاختيار في خلال ثلاثة أشهر من تاريخ
الإخطار بمنح البراءة.
وفي جميع الأحوال يبقي الاختراع منسوبا
إلي المخترع.
الحق المادي والحق الأدبي للمخترع:-
يجب التفريق بين الجانب المادي والجانب
الأدبي للاختراع والأصل أنه إذا توصل شخص ما
إلي اختراع معين فيكون له عليه حق أدبي ويتمثل
أساسا في نسبة الاختراع إليه هذا
الجانب الأدبي لا يقبل التصرف فيه للغير بمقابل
ولا بدون مقابل ويتمتع المخترع بحق
مالي للاختراع يتمثل في سلطة استغلال الاختراع
بحيث يعود عليه هذا الاختراع بمنفعة
مالية والجانب المالي للمخترع يمكن أن يثبت لغير
المخترع كما يمكن التصرف فيه من
جانب المخترع بمقابل أو بدون مقابل.
وإذا كان المخترع عاملا فإن الجانب الأدبي
للاختراع يثبت للعامل المخترع دائما ولا يجوز
نسبته لصاحب العمل ولو كان صاحب العمل هو الذي
كلفه بالبحث الذي أدي إلي اكتشاف
هذا الاختراع.
أنواع ثلاثة من الاختراعات:-
ويجد ثلاثة أنواع من الاختراعات وهي:-
1- اختراع الخدمة:- ويقصد
بذلك الاختراع
الذي يتوصل إليه العامل إذا كانت طبيعة عمله
المتفق عليه تتطلب منه البحث
والابتكار وهذا يعني انه تعاقد مع صاحب العمل
علي أن يقوم بهذا البحث والابتكار أو
ان عقد العمل الذي أبرمه العامل مع رب العمل
تضمن شرطا يلزم العامل بذلك مثل ذلك:
أن يقوم رب العمل بتخصيص معامل للبحث العلمي
لتطوير أسلوب الإنتاج وإلحاق بعض
العمال بهذه المعامل بصفة دائمة أو بصفة مؤقتة.
2- الاختراع الحر:- ويقصد
بهذا الاختراع
الاختراع الذي يتوصل إليه العامل ويكون منقطع
الصلة تماما بتنفيذ عقد العمل مثل
ذلك أن يتوصل العامل إلي اختراعه في أوقات فراغه
وبمجهوده الخاص خارج مكان العمل
أو أن يتوصل العامل إلي الاختراع بأدوات وآلات
مملوكة له ولا تتعلق بأداء عمله في
المشروع.
وينفرد العامل في هذه الحالة بالحق في
استغلال الاختراع ومن ثم يتمتع العامل بالحق الأدبي
والحق المالي معا. ويترتب علي ذلك انه يجوز
للعامل أن ينفرد بالاستغلال المادي
للاختراع لحسابه الخاص.
3- الاختراع العرض:- ويقصد
به الاختراع
الذي يتوصل إليه العامل في أثناء قيامه بالعمل
لدي صاحب العمل دون أن يكون مكلفا
بالبحث أو الاختراع أي يتوصل العامل إلي هذا
الاختراع بمحض المصادفة.
والأصل أن هذا الاختراع يكون من حق العامل
وليس لصاحب العمل أن يشاركه في الاستغلال
المادي لهذا الاختراع ولكن هذا الأصل يرد عليه
استثناءان وهما:-
الأول:- أن يكون لصاحب العمل حق الاستغلال المالي
للاختراع العرضي إذا كان اشترط علي
العامل في عقد العمل صراحة أن يكون له الحق في
الاختراع الذي يتوصل إليه العامل
أثناء العمل.
الثاني:- هو ما نصت عليه المادة السابعة من قانون حماية
حقوق الملكية الفردية علي أن يكون
لصاحب العمل الاختيار خلال ثلاثة أشهر من تاريخ
الإخطار يمنح براءة الاختراع بين
استغلال الاختراع أو شراء مقابل تعويض عادل
يدفعه رب العمل للعامل.
تحديد مضمون المصنفات التي يتم إبداعها في إطار عقد العمل:-
لها شرطا ونعرض لهذين الشرطان فيما يلي:-
الشرط الأول: وجود عقد عمل يربط بين
المؤلف وصاحب العمل:-
ويقتضي البحث عن حق المؤلف علي المصنفات التي
يتوصل إليها العامل أثناء سريان عقد العمل
يفترض وجود عقد عمل يربط بين المؤلف وصاحب العمل
وطرف عقد العمل هما العامل ورب
العمل.
وعناصر عقد العمل هي: العمل وعلاقة التبعية
والأجر أما عن طرفا العقد فلا بد وأن يكون
العامل شخصا طبيعيا إذ ليس من المتصور أن يكون
العامل شخصا معنويا.
ويمكن تصور وجود العامل في فروض كثيرة منها:
الكاتب أو الصحفي في المؤسسات الصحفية.
والطرف الثاني في عقد العمل هو رب العمل
ويمكن تصور وجود رب العمل في العديد من الفروض
وفي الغالب من الأحوال يكون رب العمل شخصا
معنويا مثل: المؤسسات الصحفية وشركات
الدعاية والإعلان وهيئات الإذاعة ومحطات
التليفزيون وشركات الإنتاج السينمائي
وشركات إنتاج الاسطوانات .... إلخ
أما العنصر الثاني وهو العمل فهو ما يلزم
به العامل وهو هنا المؤلف ومن المؤكد أنه لا
يوجد أي فرق بين العمل المادي والعمل الذهني (أو
الفكري) ولا يوجد أهمية لنوع
العمل الذي يقوم به العامل فقد يكون العمل
زراعيا أو صناعيا أو تجاريا أو أدبيا أو
فنيا إذ أن كل من الطبيب والمهندس يعدون عمالا
إلي جانب النجار والخياط وصانع
الأحذية.
أما عن عنصر التبعية فإن رابطة التبعية
بين العامل ورب العمل تعني خضوع العامل لرقابة
وإشراف رب العمل بحيث يكون لرب العمل حق توجيه
العامل وإصدار الأوامر إليه وتوقيع
جزاءات عليه إذا لم يلتزم بأوامره ويطلق علي هذه
التبعية (التبعية القانونية)
وتتفاوت درجات رابطة التبعية.
إذ أن التبعية الفنية تتمثل في الإشراف
الكامل لرب العمل علي العامل
أما بالنسبة لعنصر الأجر فإن الأجر يكون
مقابل العمل أي أن الأجر هو ثمن العمل وإذا
انعدم الأجر فلا يكون العقد عقد عمل.
الشرط الثاني: وجوب إبداع المصنف في
إطار عقد العمل:-
ولا يكفي وجود عقد عمل بين المؤلف ورب
العمل وإنما يشترط أن يكون هذا المصنف قد أبدع
في إطار عقد العمل ويعد المؤلف مبدعا في نطاق
عقد العمل متي كان العامل ملتزما
بإبداع المصنف بمعني أن يقع التزام أساسي وجوهري
علي عاتق العامل بإبداع المصنف
والتزام العامل هنا هو التزام بتحقيق نتيجة وليس
التزام ببذل عناية ويجب علي
العامل إبداع العمل المتفق عليه وإذا لم ينفذ
العامل التزامه فإنه يكون مرتكبا خطأ
عقدي يتأسس علي عقد العمل ويجوز لرب العمل أن
يرجع عليه بالتعويض وفقا لقواعد
المسئولية العقدية إلا إذا أثبت السبب الأجنبي
الذي حال بينه وبين تنفيذ التزامه
إذ ان المصنف يكون قد أبدع في إطار عقد العمل
متي كان داخلا أصلا في عداد
الالتزامات المفروضة علي العامل بمقتضي عقد
العمل.
الموضوع منقول
العامل بأداء العمل
مضمون العمل الذي يلتزم به العامل:-
تحديد العمل وزمان ومكان مباشرته عند
إبرام عقد
العمل:-
نص القانون على أنه: "إذا لم تنص
العقود الفردية أو العقود الجماعية أو لوائح
المصنع على الأجر الذي يلتزم به صاحب المصنع أخذ
بالسعر المقدر لعمل من ذات النوع
إذ وجد . وإلا قدر الأجر طبقا لعرف المهنة.
ويتبع ذلك أيضا في تحديد نوع الخدمة
الواجب على العامل أداؤها وفي تحديد
مداها". ولابد من تحديد جنس العمل المتفق
عليه عند إبرام عقد العمل ولو لم يتحدد نوعه.
وإذا لم يتفق الطرفان على تحديد نوع
العمل ومداه يستعاض في تحديد نوع العمل ومداه
بالموجبات الواردة في المادة 682
مدني. ويجوز لطرفي العقد استنادا إلى مبدأ حرية
التعاقد تحديد العمل من حيث جنسه
ونوعه ومداه وزمان ومكان تنفيذه بما يتضمن
تحديدا لمحل التزام العامل وشروط وظروف
أدائه إعمالا للقواعد العامة في تعيين محل
الالتزام.
أولا:
سلطة رب العمل في تعديل شروط
وظروف
أداء العمل
صور تعديل رب العمل لشروط وظروف العمل:-
استبعاد صور التعديل التي لا تندرج
تحت مباشرة رب
العمل لسلطته التنظيمية:-
وإذا كانت الدراسة في صور تعديل العمل
ومداه تنصرف إلى نطاق وضوابط سلطة رب العمل في
تعديل شروط وظروف أداء العمل بإرادته المنفردة
استنادا لسلطته التنظيمية في إدارة
المشروع فإنه يخرج عن هذه الدراسة الاقتراح
بالتعديل دون إجبار عليه ولو كان
الاقتراح واردا على عنصر جوهري من عناصر
التعاقد. ومتى كان رفض العامل للاقتراح
ليس من شأنه أن يؤدي إلى المساس بمركزه الوظيفي
السابق الذي يظل على حاله بذات
شروط وظروف أدائه مما يستخلص منه أن رب العمل لا
يصر على إنفاذ الاقتراح رغما عن
العامل في حالة رفضه. ففي هذه الحالة لا يقبل من
العامل الذي ترك العمل عقب هذا
الاقتراح ادعائه بأنه كان مدفوعا في تركه
بتصرفات رب العمل.
وكذلك يخرج عن نطاق دراسة صور تعديل عقد العمل التعديل الجوهري
الاتفاقي لعقد العمل
باعتبار أنه يخضع للقواعد العامة في القانون
المدني ومع ذلك إذا طرأت حوادث
استثنائية عامة لم يكن في الوسع توقعها وترتب
على حدوثها أن تنفيذ الالتزام
التعاقدي وإن لم يصبح مستحيلا صار مرهقا للمدين
بحيث يهدده بخسارة فادحة جاز
للقاضي تبعا للظروف وبعد الموازنة بين مصلحة
الطرفين أن يرد الالتزام المرهق إلى
الحد المعقول ، ويقع باطلا كل اتفاق على خلاف
ذلك.
والذي نراه أن القواعد العامة في القانون
المدني هي القواعد الأم أو هي أعم القواعد التي
تطبق على عقد العمل لأن عقد العمل يعد عقدا مثله
في ذلك مثل أي عقد آخر ومن ثم يجب
أن تطبق هذه القواعد على عقد العمل أولا. وفي
مرحلة تالية يجب تطبيق القواعد التي
نص عليها القانون المدني في خصوص عقد العمل
عندما تتناول التقنين المدني هذا العقد
من بين العقود المسماة . وكذلك يخرج عن التعديل
الجوهري الذي يجريه صاحب العمل في
مركز العامل المقرر بعقد العمل الجماعي استنادا
إلى ما طرأ على عقد العمل الجماعي
نفسه من تعديل.
وفي العموم يعد تعديلا مشروعا كل تعديل
يصدر عن رب العمل ويستند فيه لشرط يجيزه عقد
العمل الفردي أو الجماعي أو ما جرت به العادة
المهنية للمساس بالحقوق المكتسبة
للعامل في عقد العمل الفردي أو الجماعي أو عادة
مهنية بشرط ألا يكون ما ورد في عقد
العمل الجماعي أو ما جرت به العادة المهنية
المساس بالحقوق المكتسبة للعامل في عقد
العمل الفردي وذلك أن الاتفاق الجماعي لا يسري
إلا فيما يحقق مصلحة أو ميزة للعامل.
تعديل شروط العمل بين اعتبارات
المرونة والجمود:-
وينحصر
الأمر في تحديد مدى المرونة المتاحة لرب العمل
في أن يدخل بإرادته المنفردة تعديلا
على شروط وظروف أداء العمل وذلك بالخروج على
مقتضى القوة الملزمة للعقد ومن جهة
ثانية فإن المرونة الكاملة لشروط العمل وفي
مقدمتها الأجر تؤدي إلى تحميل العمال
القسط الأكثر من تكلفة الكساد الاقتصادي أو
الخسارة الاقتصادية فضلا عن أن المرونة
الكاملة الأجر وإمكانية تخفيض أجور العمل يترتب
عليه خفض مستوى الطلب الكلي وهذا
يؤدي إلى دورة جديدة من نقص الإنتاج بحيث أن
الحرية الاقتصادية لا تتعارض مع فرض
ضوابط وقيود على سلطة رب العمل في الإدارة وفرض
ضمانات تحمي العمال من إطلاق هذه
الحرية لرب العمل بحيث لا بد أن يراعي عند تحديد
نطاق سلطة رب العمل التمييز بين
الظروف المعتادة التي تواجه المشروع والظروف
الاستثنائية التي تواجه المشروع.
ثانيا: سلطة رب العمل التنظيمية
في تعديل شروط وظروف أداء العمل
نطاق وضوابط سلطة رب العمل في إجراء
التغييرات غير
الجوهرية في ظل الظروف العادية:-
التعديل غير الجوهري وظروف أداء العمل فيما لا
يعتبر عنصرا
جوهريا للتعاقد في عقد العمل الخاضع لقانون
العمل:- أن محل
عقد العمل
مزدوج فهو بالنسبة إلى العامل يتمثل في قيامه
بأداء العمل المتفق عليه في عقد
العمل وتنفيذ كافة الشروط الواردة في عقد العمل.
وبالنسبة إلى رب العمل يتمثل في
قيامه بدفع الأجر المتفق عليه في عقد العمل إلى
العامل وبتنفيذ كافة الشروط
الواردة في عقد العمل.
يجوز لصاحب العمل تدريب العامل وتأهيله
للقيام بعمل مختلف يتماشى مع التطور التقني في
المنشأة.
هذه هي القاعدة العامة في هذا الشأن غير
أن المشرع قد قدر أن إسباغ الجمود المطلق على
شروط وظروف أداء العمل يتعارض مع روح القوة
الملزمة للعقد كما يتعارض أيضا مع
مقتضيات تنظيم إدارة المشروع خلال السير المعتاد
له. بما توجيه الإدارة الحسنة من
إجراء التعديلات اللازمة غير الجوهرية التي تدعو
إليها مصلحة العمل في شروط وظروف
أدائه.
وقد أصبح من المستقر عليه أن صاحب العمل
إذا أجرى أو أحدث تعديلات غير جوهرية فيجب على
العامل أن ينصاع لهذه التعديلات ويعمل بها وفقا
لنص المادة 56 من قانون العمل
الموحد الجديد رقم 12 لسنة 2003 م
.
أولا: التعديل غير الجوهري لشروط
وظروف العمل في إطار
عقد العمل الخاضع لقانون العمل:-
وقد استقر الرأي وفقا للمادة 76 من قانون
العمل على أن التعديل المشروع لشروط وظروف
أداء العمل من جانب صاحب العمل استجابة لمقتضيات
حسن إدارة العمل في المشروع منوط
باجتماع ثلاثة شروط هي:- ونعرض لهذه الشروط بشيء
من التفصيل:-
الشرط الأول : يجب ألا يكون التعديل
جوهريا: نص
المادة 76 من
قانون العمل خص بالذكر عدم جواز التعديل في نوع
العمل كشرط من شروط تطبيق هذا النص
إلا أن هذا النص قد أورد استثناء وقد نصت هذه
المادة على الآتي: "لا يجوز
لصاحب العمل أن يخرج على الشروط المتفق عليها في
عقد العمل الفردي أو اتفاقية
العمل الجماعية أو أن يكلف العامل بعمل غير متفق
عليه إلا إذا دعت الضرورة إلى ذلك
بصفة مؤقتة ، وله أن يكلف العامل بعمل غير
المتفق عليه إذا كان لا يختلف عنه
اختلافا جوهريا بشرط عدم المساس بحقوق العامل.
ويتولى القضاء بموجب سلطته التقديرية تحديد
طبيعة التعديل والفصل فيما إذا كان التعديل
الذي أجراه صاحب العمل جوهريا أو غير جوهري
والمحك في هذا المقام الإطلاع على
المعايير القضائية للتعديل غير الجوهري لأهم
شروط وظروف أداء العمل مثل: نوع العمل
– ومكان العمل – وزمن العمل – والأجر الذي يتقاضاه
العامل.
الشرط الثاني: أن تكون مصلحة العمل هي
الدافع إلى هذا التعديل:- ولما
كان تقرير صاحب
العمل في إجراء التعديلات
غير الجوهرية في شروط وظروف أداء العمل تأتى تبعا لمقتضيات حسن إدارة العمل في
المشروع وتنظيمه فإن إباحتها بالنسبة لصاحب العمل بصرف
النظر عن صورها ودواعيها تكون رهنا بأن تتم مباشرتها
وفقا لمقتضيات مصلحة العمل ويجب على صاحب العمل أن يكون حسن النية وأن لا
يكون متعسفا في استعمال حقه
.
وإذا ادعى العامل سؤ نية صاحب العمل أي
أدعى أن صاحب العمل كان متعسفا في استعمال حقه
هذا فإنه يقع على عاتقه عبء إثبات صحة ما يدعيه
.
الشرط الثالث: عدم المساس بحقول
العامل:-
وقد عنى المشرع في المادة 76 من قانون
العمل بالنص على أن مكنة اتخاذ التعديلات رهن
(بعد المساس بحقوق العامل) وذلك حتى لا تتخذ
الإجراءات التنظيمية بما تستدعيه من
تعديلات غير جوهرية في شروط وظروف أداء العمل
وسيلة للإضرار بالعامل أو وسيلة لكي
يهرب صاحب العمل من الالتزام بعدم المساس بما
تقرر للعامل من حقوق مكتسبة.
وبالنسبة لعدم المساس بالحقوق المادية للعامل
فإن المستقر عليه أن تغيير نوع العمل تغييرا
جوهري لا يجوز أن يتخذ ذريعة للانتقاص من أجر
العامل وملحقاته الدائمة التي تعتبر
جزء لا يتجزأ منه وقد ثار الجدل حول إمكانية وصف
ملحقات الأجر غير الدائمة التي
ليس لها صفة الثبات والاستمرار بوصف الحقوق
المكتسبة ومدى الالتزام بعد المساس بها
عند إجراء التعديلات غير الجوهرية في شروط وظروف
أداء العمل مثل العمولة وحوافز
الإنتاج والبدلات التي تصرف لقاء طاقة يبذلها
العامل أو في مخاطر يتعرض لها في
أداء العمل.
ويرى البعض من الفقه أن اشتراط عدم المساس
بالحقوق المادية للعامل كقيد على حرية رب
العمل فيما يجريه من تعديلات غير جوهرية لكي
يباشر سلطته التنظيمية يقتصر على
عناصر أجر العامل الثابتة. والمستقر عليه أن ما
صرف للعامل خطأ ليس من شأنه أن
يكسبه وصف الحقوق المكتسبة بحيث يجوز لصاحب
العمل أن يسترد ما أداه له.
جواز التعديل غير الجوهري لشروط وظروف
العمل في عقود
العمل التي تخضع للقانون المدني:-
يجب على العامل:
(ا)
أن يؤدى العمل بنفسه وأن يبذل في تأديته من العناية ما يبذله الشخص
المعتاد.
(ب)
أن يأتمر بأوامر رب العمل الخاصة بتنفيذ العمل المتفق عليه الذي
يدخل في وظيفة العمل.
(ج)
أن يحرص على حفظ الأشياء المسلمة إليها لتأدية عمله.
(د)
أن يحتفظ بأسرار العمل الصناعية والتجارية حتى بعد انقضاء العقد.
ويتجه الفقه إلى الاعتراف لصاحب العمل بسلطة إجراء التعديل غير الجوهري
لشروط وظروف
أداء العمل في إطار عقود العمل التي تخضع
للقانون المدني بذات شروطها.
مضمون الالتزام بعدم المنافسة:-
يلتزم العامل بأداء عمله في المواعيد المتفق
عليها أو المواعيد المحددة في القانون وبعد
انتهاء وقت العمل يسترد العامل حريته الكاملة من
أن يستفيد من وقت فراغه. ويجوز
للعامل أن يقوم بأي عمل مربح في أوقات فراغه
ولكن هذا الحق يتقيد بعدم مخالفة
القواعد القانونية الآمرة أو الإخلال بمبدأ حسن
النية في تنفيذ العقود ومن ثم يقع
على كاهل العامل التزام بعدم منافسة رب العمل
وكذلك يتقيد حق العامل في ممارسة عمل
مربح في أوقات فراغه بعد الإخلال بوضع قدراته
وإمكانياته تحت تصرف صاحب العمل
وبناء على ذلك إذا كان العمل الذي يقوم به
العامل في أوقات فراغه يؤدى إلى إرهاقه
الشديد وإلى إجهاده ويؤثر على قدرته على القيام
بالعمل لدى صاحب العمل في اليوم
التالي فإنه يمتنع عليه القيام بمثل هذا العمل.
وإذا كان العامل يلتزم وفقا لنصوص القانون
بعدم منافسة صاحب العمل فإن هذا الالتزام
القانونى ينقضى بمجرد انتهاء عقد العمل ويسترد
العامل حريته الكاملة بعد انقضاء
عقد العمل ومن ثم يكون للعامل اختيار المهنة
التى تناسبه ويمارسها حتى ولو كان فى
هذا الاختيار للمهنة منافسة لصاحب العمل السابق
الذى كان يعمل لديه طالما أنه لم
يرتكب خطأ محدد يسأل عنه قانونا.
شروط صحة الاتفاق على عدم المنافسة:-
ونعرض لهذه الشروط على النحو التالى:-
الشرط الأول: أن توجد مصلحة جدية
لصاحب العمل فى عدم
منافسة العامل له:-
ويجب أن يكون لصاحب
العمل مصلحة جدية فى اشتراط عدم المنافسة بعد
انقضاء عقد العمل ومعنى المصلحة
الجدية وفقا لما نصت الفقرة الأولى من المادة
686 من القانون المدنى أن يكون
(العمل الموكول إلى العامل يسمح له بمعرفة عملاء
رب العمل أو بالإطلاع علي سر
أعماله) وهنا يخشي صاحب العمل من إقدام العامل
علي اجتذاب عملاء صاحب العمل بعد انقضاء
عقد العمل إلي المشروع الجديد الذي يعمل به أو
يخشي رب العمل من أن يستفيد العامل
من أسراره خاصة وأن التزام العامل بحفظ أسرار
العمل لا يمنعه من الاستفادة من هذه
الأسرار لحسابه الخاص.
الشرط الثاني: يجب أن يكون المنع من
المنافسة نسبيا
:- ويقصد
بذلك وفقا للفقرة (ب) من المادة 686 من الاقنون المدني
أن يكون المنع (مقصورا من حيث الزمان والمكان
ونوع العمل علي القدر الضروري لحماية
مصالح رب العمل المشروعة).
وهذا يعني أنه يجب أن يكون المنع من
المنافسة نسبيا وليس مطلقا أي أن يكون المنع من
المنافسة نسبيا من حيث الزمان أو المدة وذلك بأن
يقتصر علي مدة معقولة وهي المدة
الضرورية لحماية مصالح رب العمل المشروعة ومن ثم
لا يجوز أن يكون المنع مؤبدا بحيث
يشترط صاحب العمل علي العامل عدم المنافسة طوال
مدة حياة العامل أو طوال مدة حياة
صاحب العمل والسبب في ذلك أن عملاء صاحب العمل
يتغيرون بعد فترة معينة.
يجب أن يكون المنع نسبيا من حيث المكان
بأن يقتصر علي القدر الضروري من الأمكنة الذي
يحمي مصالح رب العمل المشروعة فلا يجوز مثلا أن
يحظر علي العامل منافسة رب العمل
في كل أقاليم الدولة أو في قطاع كبير منها بل
يجب أن يقتصر المنع علي المكان الذي
يمتد إليه نشاط صاحب العمل فقط.
ويجب أن يكون المنع محددا من حيث الموضوع
بالقدر الضروري لحماية مصالح رب العمل
المشروعة. وهذا يعني أنه لا يجوز الحظر علي
العامل بعدم المنافسة سوي الأعمال التي
تدخل في صميم نشاط صاحب العمل أو الأعمال التي
ترتبط بهذا النشاط أما الأعمال التي
لا تدخل في هذا النشاط فلا يجوز حرمان العامل من
القيام بها بعد انقضاء عقد العمل.
الشرط الثالث: يجب أن يكون العامل
كامل الأهلية
:- وقد نصت
المادة
686/2 من القانون المدني علي الآتي:- "إذا كان
العمل الموكول إلي العامل يسمح
له بمعرفة عملاء رب العمل بالإطلاع علي سر
أعماله كان للطرفين أن يتفقا علي ألا
يجوز للعامل بعد انتهاء العقد أن ينافس رب العمل
ولا أن يشترك في أي مشروع يقوم
بمنافسة.
غير أنه يشترط لصحة هذا الاتفاق أن يتوفر
فيه ما يأتي:-
أ- أن
يكون العامل بالغا رشده وقت إبرام العقد.
والحكمة من اشتراط كمال أهلية العامل لأجل صحة
شرط عدم المنافسة هي حماية العامل لأنه يدرك
جيدا إذا بلغ سن الرشد النتائج التي تترتب علي
هذا الشرط من حيث تقييد حريته في
العمل لعد انقضاء عقد العمل ومعني هذا النص أنه
إذا كان العامل ناقص الأهلية في
وقت إبرام العمل وتضمن هذا العقد شرطا بعدم المنافسة فإن
العقد يكون صحيحا ويقع شرط عدم
المنافسة باطلا.
الشرط الرابع: يجب ألا يقترن الإنفاق
علي عدم
المنافسة بشرط جزائي مبالغ فيه
:- وقد
تضمنت هذا الشرط المادة 687 من القانون
المدني بقولها: "إذا يتفق علي شرط جزائي في
حالة الإخلال بالامتناع عن
المنافسة مبالغة تجعله وسيلة لا جبار العامل علي
البقاء في صناعة رب العمل مدة
أطول من المدة المتفق عليها كان هذا الشرط باطلا
وينسحب بطلانه أيضا ألي شرط عدم
المنافسة في جملته ومن هنا فإذا اقترن شرط عدم
المنافسة بشرط جزائي ويتعمد رب
العمل المبالغة فيه لربط العامل بصناعته فلم
يكتف المشرع بتطبيق القواعد العامة في
القانون المدني والتي تقض بتخفيض الشرط الجزائي
إذا كان مبالغا فيه (المادة 224 من
القانون المدني) بل جعل من هذه المبالغة سببا
الشرطين معا وبذلك يستطيع العامل أن
يسترد في العمل والمنافسة وإمعانا في حماية
العامل لم يكتف المشرع ببطلان الشرط
الجزائي فقط بل قرر بطلان شرط عدم المنافسة ذاته
علي الرغم من أن الالتزام بعدم
المنافسة هو التزام الأصلي وأن الشرط الجزائي هو
الالتزام التبعي ومن ثم يكون
المشرع قد خرج عن القواعد العامة في القانون
المدني مرة ثانية والتي تقضي بأنه إذا
أبطل الالتزام الأصلي ترتب علي ذلك بطلان
الالتزام التبعي أما بطلان الالتزام
الأصلي. والسبب الذي حدا بالمشرع إلي أن يخرج عن
القواعد العامة في القانون المدني
هو خشية أن ينص الاتفاق علي التزام العامل بدفع
تعويض كبير في حالة الإخلال بشرط
عدم المنافسة فيكون ذلك وسيلة لإجبار العامل علي
أن يبقي في خدمة صاحب العمل أطول
مدة ممكنة أو طوال حياته.
التزامات العامل وحقوقه الخاصة باختراعاته
ونعرض لاختراعات العامل والنصوص القانونية
ووجود عقد عمل بين المؤلف ورب العمل وتحديد
مضمون المصنفات التي تبتكر في إطار عقد العمل
وإيداع المصنف في إطار عقد العمل
والقوانين الخاصة وقانون حماية الملكية الفكرية
رقم 82 لسنة 2002م. والحق المادي
والحق الادبي للمخترع وأنواع ثلاثة من
الاختراعات وهي:- 1- اختراع
الخدمة. 2- الاختراع الحر.
3-
الاختراع العارض.
وتحديد مضمون المصنفات التي يتم إبداعها في
إطار عقد العمل. والشرط الأول- وجود عقد عمل
يربط بين المؤلف وصاحب العمل. والشرط الثاني –
وجود إبداع المصنف في إطار عقد
العمل.
اختراعات العمل:-
مصت المادة 688 من القانون المصري علي
الآتي: "إذا وفق العامل إلي اختراع جديد في
أثناء خدمة رب العمل فلا يكون لهذا أي حق في ذاك
الاختراع ولو كان العامل قد
استنبطه بمناسبة عمل قام به من أعمال في خدمة رب
العمل".
علي أن ما يستنبطه العامل من اختراعات في
أثناء عمله يكون من حق رب العمل إذا كانت
طبيعة الاعمال التي قام بها العامل تقضي منه
إفراغ جهده في الابتداع أو إذا كان رب
العمل قد اشترط في العقد صراحة أن يكون له الحق
فيما يهتدي إليه من المخترعات.
وإذا كان الاختراع ذا أهمية اقتصادية جدية جاز
للعامل في الحالات المنصوص عليها في الفقرة
السابقة أن يطالب بمقابل خاص يقدر وفقا
لمقتضيات العدالة ويراعي في تقدير هذا المقابل
مقدار المعونة التي قدمها رب العمل
وما استخدم في هذا السبيل من منشآته.
ومع ذلك فيكون للعامل حق المطالبة بمقابل
عادل حتي في الحالة المقدمة إذا كان الاختراع
ذا أهمية اقتصادية جدية وتقدير أهمية الاختراع
مسألة موضوعية والحال كذلك بالنسبة
لتقدير التعويض الذي ينبغي أنه يراعي في تقدير
مدي المعونة التي قدمها رب العمل
سواء من حيث تقديمه للآلات الفنية أو وضع منشأته
الصناعية تحت يد العامل.
وجود عقد عمل بين المؤلف ورب العمل:-
وعرف المشرع عند العمل في المادة 674 من القانون المدني أنه: "عند
العمل هو الذي
يتعهد فيه أحد المتعاقدين بأن يعمل في خدمة الآخر
وتحت إدارته أو إشرافه مقابل أجر
يتعهد به المتعاقد الآخر".
وطرفا عقد العمل هما رب العمل والعامل.
والعامل هو المؤلف ويكون عادة شخصا طبيعيا لا
معنويا والعامل هو المؤلف ويتصور وجوده في
فروض كثيرة نذكر منها الكاتب أو الصحفي في مؤسسة
صحفية والمصمم في جريدة والرسام
في شركة تصميم والملحن في شركة لإنتاج
الإسطوانات ومصمم الإعلانات في شركة الدعية
والإعلان ومبرمج الحاسب الآلي في شركة إنتاج
برامج الحاسب الآلي والمعماري أو
المهندس في مكتب تصميمات معمارية كل هؤلاء
وغيرهم إذا ارتبطوا مع المؤسسات
والشركات التي يعملون بها بعقد عمل فإنهم يصبحون
عمالا وتنطبق عليهم القواعد التي
تنطبق علي المصنفات التي يتوصل إليها العامل في
إطار عقد العمل.
تحديد مضمون المصنفات التي تبدع في
إطار عقد العمل:-
أن تحديد حق المؤلف بالنسبة للمصنفات
التي تبدع في إطار عقد العمل يقتضي أن يحدد
المقصود بالمصنفات التي تبدع في إطار عقد العمل
أولا فالمصنف لا يعتبر قد أبدع في
مطاق العمل إلا إذا كان هناك عقد عمل يربط بين
المؤلف وصاحب العمل هذا من ناحية.
ومن ناحية أخري لا بد أن يكون محل عقد العمل هو
إبداع المصنف.
إبداع المصنف في إطار عقد العمل:-
ويشترط أن يكون هذا المصنف قد أبدع في إطار
عقد عمل والمصنف يبدع متي كان العامل ملتزما
بإبداع المصنف بمعني أن تكون هماك مسئولية علي
عاتق العامل بإبداع المصنف.
ويقابل هذه الحالة ما يسميه الفقه (باختراعات
الخدمة) وحيث تكون مهمة العامل الرئيسية هي ابتكار
وإبداع المصنف ويقدم رب العمل للعامل الوسائل
والأدوات التي تعينه علي تحقيق
التزامه.
القوانين الخاصة:-
قانون حماية الملكية الفكرية رقم 82
لسنة 2002م:-
تمنح براءة اختراع طبقا لأحكام هذا القانون
عن كل اختراع قابل للتطبيق الصناعي يكون
جديا ويمثل خطوة إبداعية سواء كان الاختراع
متعلقا بمنتجات صناعية جديدة أو بطرق
صناعية مستحدثة أو تطبيق جديد لطرق صناعية
معروفة.
كما تمنح البراءة استقلالا عن كل تعديل أو
تحسين أو إضافة ترد علي اختراع سبق منحت عنه
براءة إذا توافرت فيه شروط الجدة والإبداع
والقابلية للتطبيق الصناعي علي النحو
المبين في الفقرة السابقة ويكون منح البراءة
لصاحب التعديل أو التحسين أو الإضافة
وفقا لأحكام هذا القانون.
ونصت المادة الثانية علي الآتي: "لا
تمنح براءة الاختراع لما يلي:-
1- الاختراعات التي يكون من شأنها استغلالها المساس
بالأمن القومي أو الإخلال بالنظام
العام أو الآداب العامة أو الإضرار الجسيم
بالبيئة أو الإضرار بحياة أو صحة
الإنسان أو الحيوان أو النبات.
2- الاكتشافات والنظريات العلمية والطرق الرياضية
والبرامج والمخططات.
3- طرق تشخيص وعلاج وجراحة الإنسان أو الحيوان.
4- النباتات والحيوانات أيا كانت درجة ندرتها أو
غرابتها وكذلك الطرق التي تكون في
أساسها بيولوجية لإنتاج النباتات والحيوانات.
5- الأعضاء والأنسجة والخلايا الحية والمواد
البيولوجية الطبيعية والحمض النووي
والجينوم.
ويذكر اسم المخترع في البراءة وله أجره علي
اختراعه في جميع الحالات فإذا لم يتفق علي
هذا الأجر
كان له الحق في تعويض عادل ممن كلفه الكشف عن الاختراع أو من صاحب
العمل.
وفي غير الأحوال السابقة عندما يكون
الاختراع ضمن نشاط المنشأة العامة أو الخاصة
الملحق بها المخترع يكون لصاحب العمل الخيار بين
استغلال الاختراع أو شاء البراءة
مقابل تعويض عادل يدفعه للمخترع علي أن يتم
الاختيار في خلال ثلاثة أشهر من تاريخ
الإخطار بمنح البراءة.
وفي جميع الأحوال يبقي الاختراع منسوبا
إلي المخترع.
الحق المادي والحق الأدبي للمخترع:-
يجب التفريق بين الجانب المادي والجانب
الأدبي للاختراع والأصل أنه إذا توصل شخص ما
إلي اختراع معين فيكون له عليه حق أدبي ويتمثل
أساسا في نسبة الاختراع إليه هذا
الجانب الأدبي لا يقبل التصرف فيه للغير بمقابل
ولا بدون مقابل ويتمتع المخترع بحق
مالي للاختراع يتمثل في سلطة استغلال الاختراع
بحيث يعود عليه هذا الاختراع بمنفعة
مالية والجانب المالي للمخترع يمكن أن يثبت لغير
المخترع كما يمكن التصرف فيه من
جانب المخترع بمقابل أو بدون مقابل.
وإذا كان المخترع عاملا فإن الجانب الأدبي
للاختراع يثبت للعامل المخترع دائما ولا يجوز
نسبته لصاحب العمل ولو كان صاحب العمل هو الذي
كلفه بالبحث الذي أدي إلي اكتشاف
هذا الاختراع.
أنواع ثلاثة من الاختراعات:-
ويجد ثلاثة أنواع من الاختراعات وهي:-
1- اختراع الخدمة:- ويقصد
بذلك الاختراع
الذي يتوصل إليه العامل إذا كانت طبيعة عمله
المتفق عليه تتطلب منه البحث
والابتكار وهذا يعني انه تعاقد مع صاحب العمل
علي أن يقوم بهذا البحث والابتكار أو
ان عقد العمل الذي أبرمه العامل مع رب العمل
تضمن شرطا يلزم العامل بذلك مثل ذلك:
أن يقوم رب العمل بتخصيص معامل للبحث العلمي
لتطوير أسلوب الإنتاج وإلحاق بعض
العمال بهذه المعامل بصفة دائمة أو بصفة مؤقتة.
2- الاختراع الحر:- ويقصد
بهذا الاختراع
الاختراع الذي يتوصل إليه العامل ويكون منقطع
الصلة تماما بتنفيذ عقد العمل مثل
ذلك أن يتوصل العامل إلي اختراعه في أوقات فراغه
وبمجهوده الخاص خارج مكان العمل
أو أن يتوصل العامل إلي الاختراع بأدوات وآلات
مملوكة له ولا تتعلق بأداء عمله في
المشروع.
وينفرد العامل في هذه الحالة بالحق في
استغلال الاختراع ومن ثم يتمتع العامل بالحق الأدبي
والحق المالي معا. ويترتب علي ذلك انه يجوز
للعامل أن ينفرد بالاستغلال المادي
للاختراع لحسابه الخاص.
3- الاختراع العرض:- ويقصد
به الاختراع
الذي يتوصل إليه العامل في أثناء قيامه بالعمل
لدي صاحب العمل دون أن يكون مكلفا
بالبحث أو الاختراع أي يتوصل العامل إلي هذا
الاختراع بمحض المصادفة.
والأصل أن هذا الاختراع يكون من حق العامل
وليس لصاحب العمل أن يشاركه في الاستغلال
المادي لهذا الاختراع ولكن هذا الأصل يرد عليه
استثناءان وهما:-
الأول:- أن يكون لصاحب العمل حق الاستغلال المالي
للاختراع العرضي إذا كان اشترط علي
العامل في عقد العمل صراحة أن يكون له الحق في
الاختراع الذي يتوصل إليه العامل
أثناء العمل.
الثاني:- هو ما نصت عليه المادة السابعة من قانون حماية
حقوق الملكية الفردية علي أن يكون
لصاحب العمل الاختيار خلال ثلاثة أشهر من تاريخ
الإخطار يمنح براءة الاختراع بين
استغلال الاختراع أو شراء مقابل تعويض عادل
يدفعه رب العمل للعامل.
تحديد مضمون المصنفات التي يتم إبداعها في إطار عقد العمل:-
لها شرطا ونعرض لهذين الشرطان فيما يلي:-
الشرط الأول: وجود عقد عمل يربط بين
المؤلف وصاحب العمل:-
ويقتضي البحث عن حق المؤلف علي المصنفات التي
يتوصل إليها العامل أثناء سريان عقد العمل
يفترض وجود عقد عمل يربط بين المؤلف وصاحب العمل
وطرف عقد العمل هما العامل ورب
العمل.
وعناصر عقد العمل هي: العمل وعلاقة التبعية
والأجر أما عن طرفا العقد فلا بد وأن يكون
العامل شخصا طبيعيا إذ ليس من المتصور أن يكون
العامل شخصا معنويا.
ويمكن تصور وجود العامل في فروض كثيرة منها:
الكاتب أو الصحفي في المؤسسات الصحفية.
والطرف الثاني في عقد العمل هو رب العمل
ويمكن تصور وجود رب العمل في العديد من الفروض
وفي الغالب من الأحوال يكون رب العمل شخصا
معنويا مثل: المؤسسات الصحفية وشركات
الدعاية والإعلان وهيئات الإذاعة ومحطات
التليفزيون وشركات الإنتاج السينمائي
وشركات إنتاج الاسطوانات .... إلخ
أما العنصر الثاني وهو العمل فهو ما يلزم
به العامل وهو هنا المؤلف ومن المؤكد أنه لا
يوجد أي فرق بين العمل المادي والعمل الذهني (أو
الفكري) ولا يوجد أهمية لنوع
العمل الذي يقوم به العامل فقد يكون العمل
زراعيا أو صناعيا أو تجاريا أو أدبيا أو
فنيا إذ أن كل من الطبيب والمهندس يعدون عمالا
إلي جانب النجار والخياط وصانع
الأحذية.
أما عن عنصر التبعية فإن رابطة التبعية
بين العامل ورب العمل تعني خضوع العامل لرقابة
وإشراف رب العمل بحيث يكون لرب العمل حق توجيه
العامل وإصدار الأوامر إليه وتوقيع
جزاءات عليه إذا لم يلتزم بأوامره ويطلق علي هذه
التبعية (التبعية القانونية)
وتتفاوت درجات رابطة التبعية.
إذ أن التبعية الفنية تتمثل في الإشراف
الكامل لرب العمل علي العامل
أما بالنسبة لعنصر الأجر فإن الأجر يكون
مقابل العمل أي أن الأجر هو ثمن العمل وإذا
انعدم الأجر فلا يكون العقد عقد عمل.
الشرط الثاني: وجوب إبداع المصنف في
إطار عقد العمل:-
ولا يكفي وجود عقد عمل بين المؤلف ورب
العمل وإنما يشترط أن يكون هذا المصنف قد أبدع
في إطار عقد العمل ويعد المؤلف مبدعا في نطاق
عقد العمل متي كان العامل ملتزما
بإبداع المصنف بمعني أن يقع التزام أساسي وجوهري
علي عاتق العامل بإبداع المصنف
والتزام العامل هنا هو التزام بتحقيق نتيجة وليس
التزام ببذل عناية ويجب علي
العامل إبداع العمل المتفق عليه وإذا لم ينفذ
العامل التزامه فإنه يكون مرتكبا خطأ
عقدي يتأسس علي عقد العمل ويجوز لرب العمل أن
يرجع عليه بالتعويض وفقا لقواعد
المسئولية العقدية إلا إذا أثبت السبب الأجنبي
الذي حال بينه وبين تنفيذ التزامه
إذ ان المصنف يكون قد أبدع في إطار عقد العمل
متي كان داخلا أصلا في عداد
الالتزامات المفروضة علي العامل بمقتضي عقد
العمل.
الموضوع منقول
» "خواطر "يا حبيبتي
» خواطر "يا حياتي "
» الطريق الى الجنة
» الحديث الاول من الأربعين النووية "الاخلاص والنية "
» البرنامج التدريبي أكتوبر - نوفمبر - ديسمبر 2015
» البرنامج التدريبي أكتوبر - نوفمبر - ديسمبر 2015
» البرنامج التدريبي أكتوبر - نوفمبر - ديسمبر 2015
» البرنامج التدريبي أكتوبر - نوفمبر - ديسمبر 2015