الرئيسية
أحدث الصور
من طرف الفصل التعسفي في قانون العمل الاردني
دراسة مقارنة
المحاميةالمتدربة نور فرحات نعيم غيث
المقدمة
جاء قانون العمل الجديد رقم (
لسنة 1996ليعالج الغموض واللبس الذي كان يعتري قانون العمل الأردني رقم (21) لسنة 1960 الذيكان يكتنفه عدم الوضوح والحاجة الى شيء من التغيير والتجديد.
وكما نعلم بأن الأردن قد شهد تطورا صناعيا،وسياسيا، واجتماعيا واضحا، ومن هنا جاءت الحاجة الى اصدار قانون عمل شامل ينظمعلاقة العمل بين طرفيها، العامل وأصحاب العمل. فقانون العمل هو مظلة وضعت لحمايةالعمال وحقوقهم حتى لا يتعسف أصحاب العمل وهم الطرف الأقوى باستعمال حقوقهم وقوتهمبالعمل. وفي هذه الحالة لا يكون أمام العامل إلا أن يقيم بدعوى يطالب بحقوقه منجراء فصله تعسفيا من عمله.
وتعرض قانون العمل الجديد لحالات انهاء عقدالعمل محدود المدة وغير محدود المدة من جانب صاحب العمل أو من جانب العامل، ومعذلك فإن العمال يتعرضون للفصل التعسفي، ولانهاء العقد بدون سبب مشروع وبدون اشعار.
لذلك يجب أن يبين صاحب العمل سبب الفصل، وعلىهذا الأساس فإن موضوع الفصل التعسفي يستحوذ على اهتمام العمال لأنه يلحق بهمالأضرار، ومن المهم بحث هذا الموضوع وأخذه بعين الجدية لمعالجة النواحي التي تسيءبالعامل، ووضع قيود لمسألة إعادة العامل إلى عمله بعد فصله، وتحديد مفهوم الفصلالتعسفي وعبء اثباته.
ولذلك قمت بتناول موضوع هذا البحث في أربع فصولهي:
الفصل الأول: ماهية الفصل التعسفي وعبء اثباتهالذي سأتناوله في مبحثين، الأول تعريف الفصل التعسفي، حيث لم يقم قانون العملبتعريفه تاركا ذلك للفقه والقضاء. وأما المبحث الثاني سيتناول الجهة التي يقععليها عبء اثبات الفصل التعسفي.
الفصل الثاني: حالات الانهاء المشروع لعقدالعمل بالإرادة المنفردة دون اشعار، الذي يتضمن حق صاحب العمل بإنهاء العقد لأسبابمشروعة في مبحث، وحق العامل في انهاء العقد لأسباب مشروعة في مبحث آخر.
الفصل الثالث: التطبيقات على الفصل التعسفي.وسيتضمن تطبيقات تشريعية وقضائية.
الفصل الرابع: آثار الفصل التعسفي. الذي يتضمنفي المبحث الأول آثار الفصل التعسفي الصادر من صاحب العمل، ويتناول في المبحثالثاني آثار الإنهاء للعقد من قبل العامل إذا كان الإنهاء غير مشروع، ويتناولالمبحث الثالث آثار الإنهاء للعقد من قبل العامل في حالة ما إذا كان ذلك نتيجةتصرفات صاحب العمل بحقه.
الفصل الأول
ماهية الفصل التعسفي
تقتضي دراسة هذا الفصل عرضه في مبحثين،
أ- تعريف الفصل التعسفي
ب- عبء اثبات الفصل التعسفي
المبحث الاول
تعريف الفصل التعسفي
لقد تناول قانون العمل الأردني موضوع الفصلالتعسفي في المادة (25) التي تنص على (اذا تبين للمحكمة المختصة في دعوى أقامهاالعامل خلال ستين يوما من تاريخ فصله أن الفصل كان تعسفيا ومخالفا لأحكام هذاالقانون جاز لها اصدار أمر الى صاحب العمل بإعادة العامل الى عمله الأصلي أو بدفعتعويض له بالإضافة الى بدل اشعار واستحقاقاته الأخرى المنصوص عليها في المادتين(32) و (33) من هذا القانون على أن لا يقل مقدار هذا التعويض عن اجور ثلاثة أشهرولايزيد على ستة أشهر ويحتسب التعويض على أساس آخر أجر تقاضاه العامل). وبالتالينلاحظ أن قانون العمل الأردني لم يحدد مفهوم الفصل التعسفي ولم يرد فيه تعريف واضحللفصل التعسفي. ومن هنا سأحاول أن أوضح مدلول الفصل التعسفي ومفهومه.
إن القيود التي ترد على إنهاء عقد العمل غيرمحدد المدة هي عدم التعسف فيه ووجود مبرر له، والإنهاء التعسفي في العقد غير محددالمدة هو تطبيق للنظرية العامة للتعسف في استعمال الحق، فلا اختلاف بين الانهاءالتعسفي والانهاء بلا مبرر من حيث المدلول، أو من حيث عبء الاثبات([1]).
الأصل أن يكون الحق مشروع، طالما أنه لم يتجاوزحدود الغاية والوظيفة التي شرع من أجلها، ولكن اذا تبين ان استعمال هذا الحق كانبهدف الحاق الأضرار للغير، وانحرف عن الغاية منه سيكون هذا الاستعمال غير مشروعويشوبه التعسف([2]).
إن إنهاء عقد العمل لمجرد استرداد الحريةبالنسبة للطرف المنهي لا يكفي لانهاءه، فلا بد من توفر أسباب أخرى تستند الى مبررحقيقي وجدي ومشروع. وهو ما تطلبه المشرع المصري، فإذا لم يكن المبرر الحقيقيللانهاء اي صحيح وموجود في الواقع فيعتبر الفصل تعسفيا ولا يستند الى اساس، مثلفصل احد العاملين في المدرسة بهدف تقليص عدد الصفوف في حين لم يتم ذلك. وحتى لايكون الفصل تعسفيا لا بد من جدية مبرر الانهاء بحيث تتطلب مصلحة العمل الإنهاء، أوإن استمرار العامل في العمل سوف يؤدي الى الإضرار بالعمل. وجدية السبب قد ترتبطبالعامل أو صاحب العمل، فمن حق العامل مثلا الإضراب، وأن يطالب بحقوقه، والشكوىعلى صاحب العمل، والتالي إذا انتهى عمل العامل بسبب هذه الأمور يكون فصلا تعسفيالا يستند الى مبرر مشروع للفصل لأن هذه الحقوق قررت للعامل ونظمت من قبل الدولالحديثة. ومثل ذلك ايضا استغراق الذمة المالية للعامل لا يعتبر سبب جدي لانتهاءعقد العمل([3]).
أما الإنهاء بسبب الظروف الاقتصادية مثلا فيصلحلأن يكون مبررا جديا للانهاء، حيث نصت المادة (31) من قانون العمل الأردني على انه(يجوز لصاحب العمل انهاء عقود العمل غير محدودة المدة، كلها او بعضها، او تعليقهاالى اقتضت ظروف اقتصادية او فنية هذا الإنهاء او التعليق، كتقليص حجم العمل، اواستبدال نظام الانتاج بآخر او التوقف نهائيا عن العمل شريطة إشعار الوزارة بذلك).وجاء في قرار تمييزي (لا يجوز لصاحب العمل إنهاء عمل العامل إلا إذا أشعر الوزارة،بذلك، وعليه فإن فصل العمال من العمل بداعي أن الوظيفة التي كانوا يشغلونها لم يعدلها وجود أو لزوم وفق إعادة التنظيم، ودون إشعار وزارة العمل يجعل من فصلهم تعسفيايستحقون معه التعويض عن الفصل)([4]).
وبالنسبة لرقابة القضاء على مبررات الانهاءفلقد استقرت احكام محكمة النقض المصرية بالنسبة لتقدير قيام المبرر لفصل العامل،ونفي التعسف في استعمال حق الفصل هو مسألة موضوعية تخضع لتقدير قاضي الموضوع طالماأنها مقدرة على مبررات سائغة، وبذلك يمكن لمحكمة النقض من الناحية العملية أنتراقب قاضي الموضوع فيما يعطي من وصف للانهاء حيث يستقل قاضي الموضوع لما يثبته أوينفيه من الوقائع ولكنه يخضع لرقابة محكمة النقض بالنسبة لاعطاء الوصف القانونيللانهاء، باعتبار محكمة النقض تراقب صحة تطبيق القانون([5]).
وفي القانون اللبناني تطلب المشرع أن يكون مبررانهاء عقد العمل غير محدد المدة حقيقيا وجديا ومشروعا، ويقصد بالحقيقي أن يكونمبرر الفصل موجودا، وصحيحا وجديا أي على درجة من الأهمية([6])،ونصت المادة (50/د) من القانون اللبناني على حالات يعتبر فيها الفصل فيها تعسفياوبالتالي يعتبر الفصل فيها اساءة لاستعمال الحق وتجاوز حدود حسن النية ومنها:
1. فصلالعامل لسبب غير معقول، أو لعدم الأهلية.
2. ممارسةحرياته النقابية.
3. التقدمللانتخابات.
4. ممارسةالحرية الشخصية.
وإضافة إلى ذلك فإن قانون الموجبات اللبنانييعتمد على النظرية العامة للتعسف عند اساءة استعمال الحق في الإنهاء فقد ألزم كلمن يتجاوز حدود حسن النية أو الغرض الذي من أجله منح الحق بالتعويض في المادة(124) موجبات. وبشكل عام نستنتج أن القانون اللبناني ألزم وجود ما يبرر انهاءالعقود وإلا فإنه يلزم مرتكبه بالتعويض.
وبالنسبة لقانون العمل الأردني لم ينص صراحةولم يبين مدلول الفصل التعسفي أو مفهومه، ولكن نصت المادة (66/2) من قانون المدنيالأردني على أنه يكون استعمال الحق غير مشروع بالحالات التالية:
1. إذاتوفر قصد التعدي.
وذلك بأن تتجه نية الشخص من استعمال حقه منالإضرار بالغير، أي أنه قصد الإضرار بالغير من جراء استعمال حقه، فيكون بالتاليمتعسفا في استعمال هذا الحق.
2. إذاكانت المصلحة المرجوة من الفعل غير مشروعة.
فإذا كانت الغاية من استعمال الحق هي تحقيقمصلحة غير مشروعة تخالف النظام العام والآداب، فإن هذا الإستعمال يكون تعسفيا.
3. إذاكانت المنفعة لا تتناسب مع ما يصيب الغير من ضرر. عندما لا يكون هناك تناسب بينمصلحة صاحب الحق ومصلحة الغير، بحيث تكون المصلحة المحققة أقل بكثير من المصلحةالمهدرة للغير.
4. إذاتجاوز ما جرى عليه العرف والعادة. وبالتالي نستنتج أن الفصل يكون تعسفي
إذاكان انهاء العقد غير محدد المدة بدون مبرر مشروع وحقيقي.
المبحث الثاني
عبء اثبات الفصل التعسفي
في هذا المبحث سوف يطرح موضوع على من يقع عبءإثبات الفصل التعسفي في حال حدوثه. لقد جاء في قرار تمييزي (وإن كان من يدعي حصولالتعسف ملزم بإثباته من حيث الأصل إلا أن المدعى عليه صاحب العمل الذي يدعي بأنالفصل كان قانونيا ولا تعسف فيه يقع عليه عبء إثبات مشروعية الفصل وفق الأحكامالقانونية، حيث أن المدعى عليها صاحبة العمل إدعت بمشروعية فصلها للمدعية العاملةفإن عبء إثبات ذلك يقع عليها "صاحبة العمل")([7]).وإذا لم يقدم صاحب العمل ما يثبت أن إنهاء عمل العامل كان لأسباب مبررة فيكون فصلهللعامل من العمل تعسفيا موجبا للتعويض. فقررت محكمة التمييز (إثبات المميز ضده"العامل" من خلال بيناته أنه كان يقوم بعمله على الوجه المطلوب وأنه كانجيدا في عمله ولا يوجد أي عداء بينه وبين المميزه "صاحبة العمل"، وأنالمميز قد أنهت عمله لديها دون سبب وعليه وحيث أن المميزة لم ترغب في تقديم أيبينة في هذه الدعوة ولم تقدم ما يثبت أن فصل المميز ضده كان لأسباب مبررة في نظرهافيكون بالتالي الفصل تعسفيا موجبا للتعويض عملا بأحكام المادة (25) من قانونالعمل)([8]).
والقضاء الأردني يميل لجانب العامل، بأن جعلصاحب العمل يثبت صحة قراره دون افتراض لصحة هذا القرار ووضع على العامل إثباتالتعسف فيه، وبطبيعة الحال يحق للعامل أن يثبت ما قدمه صاحب العمل بإثبات صحةقراره بالفصل هو غير صحيح ليصل إلى إثبات التعسف.
بينما المشرع المصري أخذ بقاعدة (يلزم من يدعيحصول التعسف بإثباته)([9])،فالأصل أن صاحب الحق (لا يتحمل عبء إثبات مشروعية إستعمال الحق)([10])لأن كل استعمال للحق هو استعمال مشروع ما لم يقم الدليل على عكس ذلك، فالمادة (66)عمل استثنت حالة فصل العامل بسبب نشاطه النقابي، ففي هذه الحالة بالذات يتحمل صاحبالعمل عبء إثبات المبرر المشروع للإنهاء، فالمشرع استثني هذه الحالة من القواعد العامة،ولا يتعارض مع القاعدة الذي أخذ بها المشرع المصري إلزام صاحب العمل بتقديم مبرراتلانهاء عقد العمل لأن الإنهاء لا يكون مشروعا إلا إذا كان مبررا أو خاليا منالتعسف (بحيث إذا امتنع صاحب العمل عن تقديم أي مبرر للإنهاء عند الفصل أو أمامالمحكمة، وأصر على الامتناع كان للمحكمة أن تستنتج أن إنهائه بغير مبرر، وبالتالييكون تعسفيا)([11]).فعلى صاحب العمل واجب تقديم مبررات الإنهاء أمام المحكمة، وعلى العامل مدعي التعسفأن يثبت عدم صحة أو جدية المبررات التي قدمها رب العمل أمام المحكمة فقد يعمدالعامل لإثبات التعسف وهي واقعة سلبية لانعدام المبرر من الإثبات بطريق غير مباشرلإقامة الدليل على وقائع إيجابية مثل حسن قيامه بالعمل، وأدائه للإلتزاماتالمفروضة عليه، أو أن ينسب غرض غير مشروع قصده صاحب العمل من الإنهاء فينتقل عبءالإثبات إلى صاحب العمل ليرد على ادعاءات العامل فيعمل لتقديم مبررات الإنهاء،والمحكمة رقيبة على هذه الأدلة.
وبالنسبة للمشرع اللبناني فأخذ بقاعدة أنه منيدعي حصول التعسف ملزم بإثباته سواء كان رب العمل أو العامل، ولكن بالغالب فإنالإنهاء يقع من جانب رب العمل وبالتالي يكون على العامل إثبات التعسف. وإن إنهاءالعقد غير محددة المدة من حق صاحب العمل، فإذا استعمل حقه بالإنهاء بالإرادةالمنفردة ليس له أن يبرر هذا الإنهاء لأنه يفترض حسن النية في الشخص الذي له حقالإنهاء ما لم يثبت العكس. فعلى العامل مدعي التعسف إثبات ذلك ببيان الخطأ الذيارتكبه رب العمل وقد يكون هذا العبء صعب إذا لم تكن في الدعوى ظروف تعينه علىالإثبات، فيلجأ العامل بإقامة دليل غير مباشر، فيثبت بأنه لم يقصر في تنفيذ العقدوقد يقوم بالتدليل على استهداف رب العمل غرضا معينا من الإنهاء وأنه غير مشروع،وهذا يتفق مع ما ذهب إليه القانون المصري في حالة صعوبة الإثبات من قبل العامل.
الفصل الثاني
حالات الإنهاء المشروع لعقد العمل بالإرادة المنفردة دون إشعار
يحق لكل من صاحب العمل والعامل إنهاء العقدلأسباب مشروعة([12])سواء كان العقد محدد المدة أو غير محدد المدة، وفي حالة انهاء عقد العمل غير محددالمدة حسب نص المادة رقم (28) من قانون العمل فإن العامل يستحق مكافأة نهايةالخدمة إذا لم يكن خاضعا لقانون الضمان الاجتماعي (أما إذا كان العقد محدد المدةفإن من حق صاحب العمل أن ينهي العقد قبل انتهاء مدته بالإستناد الى نص المادة (28)دون ان يكون من حق العامل مطالبته بأجور المدة المتبقية من العقد)([13])،وهذا العامل لا يستحق مكافأة نهاية الخدمة حتى لو لم يكن خاضع للضمان الإجتماعيحسب نص المادة رقم (32) من قانون العمل الأردني.
المبحث الأول
حق صاحب العمل بإنهاء العقد لأسباب مشروعة
أعطى قانون العمل الحق لصاحب العمل في إنهاء العقدلأسباب مشروعة منها:
أولا: حق صاحب العمل في إنهاءالعقد غير محدد المدة دون إشعار أو مكافأة، أو دون إشعار وهذا الحق محصور فيالحالات التالية حسب نص قانون العمل.
1- إنهاء العقد غيرمحدد المدة خلال مدة التجربة:
لقد نصت المادة (35) من قانون العمل الأردنيعلى مايلي:
أ- يحقلصاحب العمل استخدام أي عامل قيد التجربة للتحقق من كفاءته وامكاناته للقيامبالعمل المطلوب ويشترط في ذلك أن لا تزيد مدة التجربة في أي حالة من الحالات علىثلاثة أشهر وأن لا يقل أجر العامل قيد التجربة عن الحد الأدنى المقرر للأجور.
ب-يحقلصاحب العمل إنهاء استخدام العامل تحت التجربة دون إشعار أو مكافأة خلال مدةالتجربة.
ج- إذااستمر العامل في عمله بعد انتهاء مدة التجربة اعتبر العقد عقد عمل ولمدة غيرمحدودة وتحسب مدة التجربة ضمن مدة خدمة العامل لدى صاحب العمل).
يلاحظ من هذه المادة أنه يحق لصاحب العمل إنهاءعقد العمل غير محدد المدة في أي وقت خلال الشهور الثلاثة الأولى من استخدامه دوناشعار او مكافأة، وهذا الحق مرتبط بكفاءة العامل وامكاناته، وحق صاحب العمل بإنهاءاستخدام العامل تحت التجربة دون اشعار او مكافأة يقتصر على العقود غير محددةالمدة، وإذا استمر العامل في عمله بعد مدة التجربة اعتبر العقد عقد عمل ولمدة غيرمحدودة، وتحسب مدة التجربة ضمن مدة الخدمة([14]).وقد جاء في قرار تمييزي (لرب العمل بموجب المادة 35/أ أن يستخدم العامل تحتالتجربة لمدة محدودة لاتزيد عن ثلاثة أشهر، للتحقق من كفاءته، ولا تعتبر فترةالتجربة إلزامية بحكم القانون وإنما اختيارية لرب العمل يجوز له خلالها إنهاء عقدالعمل دون إشعار أو مكافأة، إذا لم يستخدم رب العمل هذا الخيار فلا يجوز لهالإدعاء بعدم كفاءة العامل والقيام بفصله لذلك من العمل، فإذا خلا عقد العمل منشرط التجربة فيترتب له كافة الحقوق المنصوص عليها في القانون منذ بداية عمله ولايرد القول أن العامل يكون تحت التجربة بحكم القانون)([15]).
[1] الدكتور حسن كيره، أصول قانون العمل (عقد العمل)الطبعة الثالثة، كلية الحقوق، جامعة الاسكندرية لسنة 1983، ص771.
[2] همام محمد محمود، قانون العمل (عقد العملالفردي) سنة 1987، ص 497.
[3] همام محمد محمود، المرجع السابق، ص 489-500.
[4] تمييز حقوق رقم 1142/99 العددان الثالث والرابع،سنة 2000، ص967.
[5] همام محمد محمود، المرجع السابق، ص 506 – 507.
[6] الدكتور محمد مطر، أساسيات قضايا عقد العملالفردي (لبنان) / الدار الجامعية، سنة 1989، ص 241-243.
[7] تمييز حقوق رقم 1067/99 العددين الأول والثانيسنة 200، ص333.
[8] تمييز حقوق رقم 2034/98 العدد الخامس سنة 1999،ص1354.
[9] همام محمد محمود، المرجع السابق، ص520.
[10] الدكتور حسن كيره المرجع السابق، ص773.
[11] همام محمد محمود، المرجع السابق، ص520.
[12] الدكتور منصور العتوم، شرح قانون العمل الأردنيرقم 8 لسنة 1996، دراسة مقارنة، الطبعة الأولى، ص148.
[13] الدكتور احمد ابو شنب، شرح قانون العمل الأردني،مكتبة دار الثقافة للنشر والتوزيع، عمان لسنة 1998، ص231.
[14] الدكتور منصور العتوم، المرجع السابق، ص148-149.
[15] قرار محكمة التمييز رقم 142/99، العددان الثالثوالرابع، لسنة 2000، ص916.
دراسة مقارنة
المحاميةالمتدربة نور فرحات نعيم غيث
المقدمة
جاء قانون العمل الجديد رقم (
لسنة 1996ليعالج الغموض واللبس الذي كان يعتري قانون العمل الأردني رقم (21) لسنة 1960 الذيكان يكتنفه عدم الوضوح والحاجة الى شيء من التغيير والتجديد. وكما نعلم بأن الأردن قد شهد تطورا صناعيا،وسياسيا، واجتماعيا واضحا، ومن هنا جاءت الحاجة الى اصدار قانون عمل شامل ينظمعلاقة العمل بين طرفيها، العامل وأصحاب العمل. فقانون العمل هو مظلة وضعت لحمايةالعمال وحقوقهم حتى لا يتعسف أصحاب العمل وهم الطرف الأقوى باستعمال حقوقهم وقوتهمبالعمل. وفي هذه الحالة لا يكون أمام العامل إلا أن يقيم بدعوى يطالب بحقوقه منجراء فصله تعسفيا من عمله.
وتعرض قانون العمل الجديد لحالات انهاء عقدالعمل محدود المدة وغير محدود المدة من جانب صاحب العمل أو من جانب العامل، ومعذلك فإن العمال يتعرضون للفصل التعسفي، ولانهاء العقد بدون سبب مشروع وبدون اشعار.
لذلك يجب أن يبين صاحب العمل سبب الفصل، وعلىهذا الأساس فإن موضوع الفصل التعسفي يستحوذ على اهتمام العمال لأنه يلحق بهمالأضرار، ومن المهم بحث هذا الموضوع وأخذه بعين الجدية لمعالجة النواحي التي تسيءبالعامل، ووضع قيود لمسألة إعادة العامل إلى عمله بعد فصله، وتحديد مفهوم الفصلالتعسفي وعبء اثباته.
ولذلك قمت بتناول موضوع هذا البحث في أربع فصولهي:
الفصل الأول: ماهية الفصل التعسفي وعبء اثباتهالذي سأتناوله في مبحثين، الأول تعريف الفصل التعسفي، حيث لم يقم قانون العملبتعريفه تاركا ذلك للفقه والقضاء. وأما المبحث الثاني سيتناول الجهة التي يقععليها عبء اثبات الفصل التعسفي.
الفصل الثاني: حالات الانهاء المشروع لعقدالعمل بالإرادة المنفردة دون اشعار، الذي يتضمن حق صاحب العمل بإنهاء العقد لأسبابمشروعة في مبحث، وحق العامل في انهاء العقد لأسباب مشروعة في مبحث آخر.
الفصل الثالث: التطبيقات على الفصل التعسفي.وسيتضمن تطبيقات تشريعية وقضائية.
الفصل الرابع: آثار الفصل التعسفي. الذي يتضمنفي المبحث الأول آثار الفصل التعسفي الصادر من صاحب العمل، ويتناول في المبحثالثاني آثار الإنهاء للعقد من قبل العامل إذا كان الإنهاء غير مشروع، ويتناولالمبحث الثالث آثار الإنهاء للعقد من قبل العامل في حالة ما إذا كان ذلك نتيجةتصرفات صاحب العمل بحقه.
الفصل الأول
ماهية الفصل التعسفي
تقتضي دراسة هذا الفصل عرضه في مبحثين،
أ- تعريف الفصل التعسفي
ب- عبء اثبات الفصل التعسفي
المبحث الاول
تعريف الفصل التعسفي
لقد تناول قانون العمل الأردني موضوع الفصلالتعسفي في المادة (25) التي تنص على (اذا تبين للمحكمة المختصة في دعوى أقامهاالعامل خلال ستين يوما من تاريخ فصله أن الفصل كان تعسفيا ومخالفا لأحكام هذاالقانون جاز لها اصدار أمر الى صاحب العمل بإعادة العامل الى عمله الأصلي أو بدفعتعويض له بالإضافة الى بدل اشعار واستحقاقاته الأخرى المنصوص عليها في المادتين(32) و (33) من هذا القانون على أن لا يقل مقدار هذا التعويض عن اجور ثلاثة أشهرولايزيد على ستة أشهر ويحتسب التعويض على أساس آخر أجر تقاضاه العامل). وبالتالينلاحظ أن قانون العمل الأردني لم يحدد مفهوم الفصل التعسفي ولم يرد فيه تعريف واضحللفصل التعسفي. ومن هنا سأحاول أن أوضح مدلول الفصل التعسفي ومفهومه.
إن القيود التي ترد على إنهاء عقد العمل غيرمحدد المدة هي عدم التعسف فيه ووجود مبرر له، والإنهاء التعسفي في العقد غير محددالمدة هو تطبيق للنظرية العامة للتعسف في استعمال الحق، فلا اختلاف بين الانهاءالتعسفي والانهاء بلا مبرر من حيث المدلول، أو من حيث عبء الاثبات([1]).
الأصل أن يكون الحق مشروع، طالما أنه لم يتجاوزحدود الغاية والوظيفة التي شرع من أجلها، ولكن اذا تبين ان استعمال هذا الحق كانبهدف الحاق الأضرار للغير، وانحرف عن الغاية منه سيكون هذا الاستعمال غير مشروعويشوبه التعسف([2]).
إن إنهاء عقد العمل لمجرد استرداد الحريةبالنسبة للطرف المنهي لا يكفي لانهاءه، فلا بد من توفر أسباب أخرى تستند الى مبررحقيقي وجدي ومشروع. وهو ما تطلبه المشرع المصري، فإذا لم يكن المبرر الحقيقيللانهاء اي صحيح وموجود في الواقع فيعتبر الفصل تعسفيا ولا يستند الى اساس، مثلفصل احد العاملين في المدرسة بهدف تقليص عدد الصفوف في حين لم يتم ذلك. وحتى لايكون الفصل تعسفيا لا بد من جدية مبرر الانهاء بحيث تتطلب مصلحة العمل الإنهاء، أوإن استمرار العامل في العمل سوف يؤدي الى الإضرار بالعمل. وجدية السبب قد ترتبطبالعامل أو صاحب العمل، فمن حق العامل مثلا الإضراب، وأن يطالب بحقوقه، والشكوىعلى صاحب العمل، والتالي إذا انتهى عمل العامل بسبب هذه الأمور يكون فصلا تعسفيالا يستند الى مبرر مشروع للفصل لأن هذه الحقوق قررت للعامل ونظمت من قبل الدولالحديثة. ومثل ذلك ايضا استغراق الذمة المالية للعامل لا يعتبر سبب جدي لانتهاءعقد العمل([3]).
أما الإنهاء بسبب الظروف الاقتصادية مثلا فيصلحلأن يكون مبررا جديا للانهاء، حيث نصت المادة (31) من قانون العمل الأردني على انه(يجوز لصاحب العمل انهاء عقود العمل غير محدودة المدة، كلها او بعضها، او تعليقهاالى اقتضت ظروف اقتصادية او فنية هذا الإنهاء او التعليق، كتقليص حجم العمل، اواستبدال نظام الانتاج بآخر او التوقف نهائيا عن العمل شريطة إشعار الوزارة بذلك).وجاء في قرار تمييزي (لا يجوز لصاحب العمل إنهاء عمل العامل إلا إذا أشعر الوزارة،بذلك، وعليه فإن فصل العمال من العمل بداعي أن الوظيفة التي كانوا يشغلونها لم يعدلها وجود أو لزوم وفق إعادة التنظيم، ودون إشعار وزارة العمل يجعل من فصلهم تعسفيايستحقون معه التعويض عن الفصل)([4]).
وبالنسبة لرقابة القضاء على مبررات الانهاءفلقد استقرت احكام محكمة النقض المصرية بالنسبة لتقدير قيام المبرر لفصل العامل،ونفي التعسف في استعمال حق الفصل هو مسألة موضوعية تخضع لتقدير قاضي الموضوع طالماأنها مقدرة على مبررات سائغة، وبذلك يمكن لمحكمة النقض من الناحية العملية أنتراقب قاضي الموضوع فيما يعطي من وصف للانهاء حيث يستقل قاضي الموضوع لما يثبته أوينفيه من الوقائع ولكنه يخضع لرقابة محكمة النقض بالنسبة لاعطاء الوصف القانونيللانهاء، باعتبار محكمة النقض تراقب صحة تطبيق القانون([5]).
وفي القانون اللبناني تطلب المشرع أن يكون مبررانهاء عقد العمل غير محدد المدة حقيقيا وجديا ومشروعا، ويقصد بالحقيقي أن يكونمبرر الفصل موجودا، وصحيحا وجديا أي على درجة من الأهمية([6])،ونصت المادة (50/د) من القانون اللبناني على حالات يعتبر فيها الفصل فيها تعسفياوبالتالي يعتبر الفصل فيها اساءة لاستعمال الحق وتجاوز حدود حسن النية ومنها:
1. فصلالعامل لسبب غير معقول، أو لعدم الأهلية.
2. ممارسةحرياته النقابية.
3. التقدمللانتخابات.
4. ممارسةالحرية الشخصية.
وإضافة إلى ذلك فإن قانون الموجبات اللبنانييعتمد على النظرية العامة للتعسف عند اساءة استعمال الحق في الإنهاء فقد ألزم كلمن يتجاوز حدود حسن النية أو الغرض الذي من أجله منح الحق بالتعويض في المادة(124) موجبات. وبشكل عام نستنتج أن القانون اللبناني ألزم وجود ما يبرر انهاءالعقود وإلا فإنه يلزم مرتكبه بالتعويض.
وبالنسبة لقانون العمل الأردني لم ينص صراحةولم يبين مدلول الفصل التعسفي أو مفهومه، ولكن نصت المادة (66/2) من قانون المدنيالأردني على أنه يكون استعمال الحق غير مشروع بالحالات التالية:
1. إذاتوفر قصد التعدي.
وذلك بأن تتجه نية الشخص من استعمال حقه منالإضرار بالغير، أي أنه قصد الإضرار بالغير من جراء استعمال حقه، فيكون بالتاليمتعسفا في استعمال هذا الحق.
2. إذاكانت المصلحة المرجوة من الفعل غير مشروعة.
فإذا كانت الغاية من استعمال الحق هي تحقيقمصلحة غير مشروعة تخالف النظام العام والآداب، فإن هذا الإستعمال يكون تعسفيا.
3. إذاكانت المنفعة لا تتناسب مع ما يصيب الغير من ضرر. عندما لا يكون هناك تناسب بينمصلحة صاحب الحق ومصلحة الغير، بحيث تكون المصلحة المحققة أقل بكثير من المصلحةالمهدرة للغير.
4. إذاتجاوز ما جرى عليه العرف والعادة. وبالتالي نستنتج أن الفصل يكون تعسفي
إذاكان انهاء العقد غير محدد المدة بدون مبرر مشروع وحقيقي.
المبحث الثاني
عبء اثبات الفصل التعسفي
في هذا المبحث سوف يطرح موضوع على من يقع عبءإثبات الفصل التعسفي في حال حدوثه. لقد جاء في قرار تمييزي (وإن كان من يدعي حصولالتعسف ملزم بإثباته من حيث الأصل إلا أن المدعى عليه صاحب العمل الذي يدعي بأنالفصل كان قانونيا ولا تعسف فيه يقع عليه عبء إثبات مشروعية الفصل وفق الأحكامالقانونية، حيث أن المدعى عليها صاحبة العمل إدعت بمشروعية فصلها للمدعية العاملةفإن عبء إثبات ذلك يقع عليها "صاحبة العمل")([7]).وإذا لم يقدم صاحب العمل ما يثبت أن إنهاء عمل العامل كان لأسباب مبررة فيكون فصلهللعامل من العمل تعسفيا موجبا للتعويض. فقررت محكمة التمييز (إثبات المميز ضده"العامل" من خلال بيناته أنه كان يقوم بعمله على الوجه المطلوب وأنه كانجيدا في عمله ولا يوجد أي عداء بينه وبين المميزه "صاحبة العمل"، وأنالمميز قد أنهت عمله لديها دون سبب وعليه وحيث أن المميزة لم ترغب في تقديم أيبينة في هذه الدعوة ولم تقدم ما يثبت أن فصل المميز ضده كان لأسباب مبررة في نظرهافيكون بالتالي الفصل تعسفيا موجبا للتعويض عملا بأحكام المادة (25) من قانونالعمل)([8]).
والقضاء الأردني يميل لجانب العامل، بأن جعلصاحب العمل يثبت صحة قراره دون افتراض لصحة هذا القرار ووضع على العامل إثباتالتعسف فيه، وبطبيعة الحال يحق للعامل أن يثبت ما قدمه صاحب العمل بإثبات صحةقراره بالفصل هو غير صحيح ليصل إلى إثبات التعسف.
بينما المشرع المصري أخذ بقاعدة (يلزم من يدعيحصول التعسف بإثباته)([9])،فالأصل أن صاحب الحق (لا يتحمل عبء إثبات مشروعية إستعمال الحق)([10])لأن كل استعمال للحق هو استعمال مشروع ما لم يقم الدليل على عكس ذلك، فالمادة (66)عمل استثنت حالة فصل العامل بسبب نشاطه النقابي، ففي هذه الحالة بالذات يتحمل صاحبالعمل عبء إثبات المبرر المشروع للإنهاء، فالمشرع استثني هذه الحالة من القواعد العامة،ولا يتعارض مع القاعدة الذي أخذ بها المشرع المصري إلزام صاحب العمل بتقديم مبرراتلانهاء عقد العمل لأن الإنهاء لا يكون مشروعا إلا إذا كان مبررا أو خاليا منالتعسف (بحيث إذا امتنع صاحب العمل عن تقديم أي مبرر للإنهاء عند الفصل أو أمامالمحكمة، وأصر على الامتناع كان للمحكمة أن تستنتج أن إنهائه بغير مبرر، وبالتالييكون تعسفيا)([11]).فعلى صاحب العمل واجب تقديم مبررات الإنهاء أمام المحكمة، وعلى العامل مدعي التعسفأن يثبت عدم صحة أو جدية المبررات التي قدمها رب العمل أمام المحكمة فقد يعمدالعامل لإثبات التعسف وهي واقعة سلبية لانعدام المبرر من الإثبات بطريق غير مباشرلإقامة الدليل على وقائع إيجابية مثل حسن قيامه بالعمل، وأدائه للإلتزاماتالمفروضة عليه، أو أن ينسب غرض غير مشروع قصده صاحب العمل من الإنهاء فينتقل عبءالإثبات إلى صاحب العمل ليرد على ادعاءات العامل فيعمل لتقديم مبررات الإنهاء،والمحكمة رقيبة على هذه الأدلة.
وبالنسبة للمشرع اللبناني فأخذ بقاعدة أنه منيدعي حصول التعسف ملزم بإثباته سواء كان رب العمل أو العامل، ولكن بالغالب فإنالإنهاء يقع من جانب رب العمل وبالتالي يكون على العامل إثبات التعسف. وإن إنهاءالعقد غير محددة المدة من حق صاحب العمل، فإذا استعمل حقه بالإنهاء بالإرادةالمنفردة ليس له أن يبرر هذا الإنهاء لأنه يفترض حسن النية في الشخص الذي له حقالإنهاء ما لم يثبت العكس. فعلى العامل مدعي التعسف إثبات ذلك ببيان الخطأ الذيارتكبه رب العمل وقد يكون هذا العبء صعب إذا لم تكن في الدعوى ظروف تعينه علىالإثبات، فيلجأ العامل بإقامة دليل غير مباشر، فيثبت بأنه لم يقصر في تنفيذ العقدوقد يقوم بالتدليل على استهداف رب العمل غرضا معينا من الإنهاء وأنه غير مشروع،وهذا يتفق مع ما ذهب إليه القانون المصري في حالة صعوبة الإثبات من قبل العامل.
الفصل الثاني
حالات الإنهاء المشروع لعقد العمل بالإرادة المنفردة دون إشعار
يحق لكل من صاحب العمل والعامل إنهاء العقدلأسباب مشروعة([12])سواء كان العقد محدد المدة أو غير محدد المدة، وفي حالة انهاء عقد العمل غير محددالمدة حسب نص المادة رقم (28) من قانون العمل فإن العامل يستحق مكافأة نهايةالخدمة إذا لم يكن خاضعا لقانون الضمان الاجتماعي (أما إذا كان العقد محدد المدةفإن من حق صاحب العمل أن ينهي العقد قبل انتهاء مدته بالإستناد الى نص المادة (28)دون ان يكون من حق العامل مطالبته بأجور المدة المتبقية من العقد)([13])،وهذا العامل لا يستحق مكافأة نهاية الخدمة حتى لو لم يكن خاضع للضمان الإجتماعيحسب نص المادة رقم (32) من قانون العمل الأردني.
المبحث الأول
حق صاحب العمل بإنهاء العقد لأسباب مشروعة
أعطى قانون العمل الحق لصاحب العمل في إنهاء العقدلأسباب مشروعة منها:
أولا: حق صاحب العمل في إنهاءالعقد غير محدد المدة دون إشعار أو مكافأة، أو دون إشعار وهذا الحق محصور فيالحالات التالية حسب نص قانون العمل.
1- إنهاء العقد غيرمحدد المدة خلال مدة التجربة:
لقد نصت المادة (35) من قانون العمل الأردنيعلى مايلي:
أ- يحقلصاحب العمل استخدام أي عامل قيد التجربة للتحقق من كفاءته وامكاناته للقيامبالعمل المطلوب ويشترط في ذلك أن لا تزيد مدة التجربة في أي حالة من الحالات علىثلاثة أشهر وأن لا يقل أجر العامل قيد التجربة عن الحد الأدنى المقرر للأجور.
ب-يحقلصاحب العمل إنهاء استخدام العامل تحت التجربة دون إشعار أو مكافأة خلال مدةالتجربة.
ج- إذااستمر العامل في عمله بعد انتهاء مدة التجربة اعتبر العقد عقد عمل ولمدة غيرمحدودة وتحسب مدة التجربة ضمن مدة خدمة العامل لدى صاحب العمل).
يلاحظ من هذه المادة أنه يحق لصاحب العمل إنهاءعقد العمل غير محدد المدة في أي وقت خلال الشهور الثلاثة الأولى من استخدامه دوناشعار او مكافأة، وهذا الحق مرتبط بكفاءة العامل وامكاناته، وحق صاحب العمل بإنهاءاستخدام العامل تحت التجربة دون اشعار او مكافأة يقتصر على العقود غير محددةالمدة، وإذا استمر العامل في عمله بعد مدة التجربة اعتبر العقد عقد عمل ولمدة غيرمحدودة، وتحسب مدة التجربة ضمن مدة الخدمة([14]).وقد جاء في قرار تمييزي (لرب العمل بموجب المادة 35/أ أن يستخدم العامل تحتالتجربة لمدة محدودة لاتزيد عن ثلاثة أشهر، للتحقق من كفاءته، ولا تعتبر فترةالتجربة إلزامية بحكم القانون وإنما اختيارية لرب العمل يجوز له خلالها إنهاء عقدالعمل دون إشعار أو مكافأة، إذا لم يستخدم رب العمل هذا الخيار فلا يجوز لهالإدعاء بعدم كفاءة العامل والقيام بفصله لذلك من العمل، فإذا خلا عقد العمل منشرط التجربة فيترتب له كافة الحقوق المنصوص عليها في القانون منذ بداية عمله ولايرد القول أن العامل يكون تحت التجربة بحكم القانون)([15]).
[1] الدكتور حسن كيره، أصول قانون العمل (عقد العمل)الطبعة الثالثة، كلية الحقوق، جامعة الاسكندرية لسنة 1983، ص771.
[2] همام محمد محمود، قانون العمل (عقد العملالفردي) سنة 1987، ص 497.
[3] همام محمد محمود، المرجع السابق، ص 489-500.
[4] تمييز حقوق رقم 1142/99 العددان الثالث والرابع،سنة 2000، ص967.
[5] همام محمد محمود، المرجع السابق، ص 506 – 507.
[6] الدكتور محمد مطر، أساسيات قضايا عقد العملالفردي (لبنان) / الدار الجامعية، سنة 1989، ص 241-243.
[7] تمييز حقوق رقم 1067/99 العددين الأول والثانيسنة 200، ص333.
[8] تمييز حقوق رقم 2034/98 العدد الخامس سنة 1999،ص1354.
[9] همام محمد محمود، المرجع السابق، ص520.
[10] الدكتور حسن كيره المرجع السابق، ص773.
[11] همام محمد محمود، المرجع السابق، ص520.
[12] الدكتور منصور العتوم، شرح قانون العمل الأردنيرقم 8 لسنة 1996، دراسة مقارنة، الطبعة الأولى، ص148.
[13] الدكتور احمد ابو شنب، شرح قانون العمل الأردني،مكتبة دار الثقافة للنشر والتوزيع، عمان لسنة 1998، ص231.
[14] الدكتور منصور العتوم، المرجع السابق، ص148-149.
[15] قرار محكمة التمييز رقم 142/99، العددان الثالثوالرابع، لسنة 2000، ص916.
» "خواطر "يا حبيبتي
» خواطر "يا حياتي "
» الطريق الى الجنة
» الحديث الاول من الأربعين النووية "الاخلاص والنية "
» البرنامج التدريبي أكتوبر - نوفمبر - ديسمبر 2015
» البرنامج التدريبي أكتوبر - نوفمبر - ديسمبر 2015
» البرنامج التدريبي أكتوبر - نوفمبر - ديسمبر 2015
» البرنامج التدريبي أكتوبر - نوفمبر - ديسمبر 2015