الإنهاء التعسفي والإنهاء
المبرر في قانون العمل العماني
إذا كان لكل متعاقد في عقد العمل غير محدد المدة الحق في إنهائه بعد إخطار الطرف
الآخر كتابة على النحو المبين بالمادة (37) من قانون العمل العماني ، فإنه لا يكفي
لشرعية الإنهاء مجرد الإخطار في الميعاد المحدد قانونا ، وإنما جرى القضاء
العماني والمقارن على أن يكون الإنهاء بمبرر وإلا أعتبر الذي أنهاه متعسفا في استعمال
حقه والتزم بتعويض الطرف الآخر عما يصيبه من ضرر نتيجة لذلك .
ماهية التعسف في
الإنهاء ونطاقه ومعياره
1- التعسف في استعمال حق الإنهاء :-
من المقرر أن لكل من طرفي عقد العمل غير محدد المدة الحق في إنهائه وفقا
لما نصت عليه المادة (37) من قانون العمل العماني ، وهي إخطار الطرف الآخر قبل
الإنهاء في الميعاد الذي حدده القانون . ويضيف التشريع والقضاء المقارن إلى ذلك ، أن
يكون الإنهاء بمبرر ، فإذا أغفل أحد الطرفين مراعاة القيدين المذكورين عند قيامه
بإنهاء عقد العمل التزم بتعويض الطرف الآخر .
كما تنص المادة (106/4) ، من قانون العمل على أنه " وإذا تبين للمحكمة أن فصل العامل
من عمله أو إنهاء خدمة كان تعسفا أو مخالفا للقانون
فإنه يجوز لها الحكم إما بإعادة العامل إلى عمله ، أو بإلزام صاحب
العمل بأن يدفع له تعويضا عادلا ... " .
فالمشرع العماني بالنصين المذكورين قد
أخذ بنظرية الإنهاء التعسفي لعقد العمل وقرر حق الإنهاء لطرفي العقد ، صاحب العمل
والعامل ، وإن كانت أهميته في الغالب من الأمر تقتصر على إنهاء العقد من جانب صاحب
العمل , وإن كانت أهميته في الغالب من الأمر تقتصر على إنهاء العقد من جانب صاحب
العمل ، حيث يفقد العامل عمله ومورد رزقه .
فما هو المبرر الذي يسوغ معه إنهاء
العقد ولا يكون الإنهاء تعسفيا ؟ وهل يمثل وجود هذا المبرر قيدا إيجابيا على حق
الإنهاء يتعين توافره قبل ممارسته ؟
من المعلوم أن لكل حق وظيفة اجتماعية ويتقيد في
استعماله بالحدود والمقتضيات التي تفرضها الوظيفة وباعتبار أنه يستهدف في نهاية المطاف
خدمة المجتمع كله ، ومن ثم فإذا خرج به صاحبه على مقتضى وظيفته الاجتماعية
اعتبر متجاوزا ووقع فعله بالتالي آثما خاطئا .
2- نطاق الإنهاء التعسفي :-
وعلى ذلك فإن المبرر المشروع الذي يسوغ معه
إنهاء عقد العمل غير محدد المدة هو أمر وثيق الصلة بالوظيفة الاجتماعية
للحق والغاية من تقريره ومن ثم يبدو الانحراف عن تلك الغاية موجبا لقيام التعسف في
استعمال حق الإنهاء .
ومن حيث أن النظام القانوني المعمول به في السلطنة لم
يضع للتعسف في استعمال الحقوق نظرية متكاملة كما فعلت بعض التشريعات المقارنة (
كالقانون المصري ) .
3- معيار التعسف في الإنهاء :-
أ- قيود استعمال الحق في الإنهاء :
تعود نظرية التعسف في استعمال الحق في
نشأتها الحديثة إلى الشريعة الإسلامية , حيث ترتكز على قاعدة سد
الذرائع ، وهي قاعدة تقوم على النظر إلى مآلات الأفعال ونتائجها ، كما يرتبط التعسف
بفكرة الحق وطبيعته ، فالحق مقيد في استعماله بما قيدته الشريعة من حدود ، وأهم
هذه الحدود هي أن الشريعة وضعت لمصالح العباد ، ومن ثم ينبغي أن يتجه قصد المكلف
إلى قصد الله في التشريع ، كما ينبغي النظر إلى مآلات الأفعال ، إلا هذه المآلات
معتبرة ومقصودة شرعا ، وهذه المآلات تقيد استعمال الحق وتجعل شرعيته رهنا بتحقيق الغاية
من شرعيته ، فلا يكون العمل مناقضا من حيث المآل والثمرة للأصل الذي قامت عليه
الشريعة من جلب المصالح ودرء المفاسد .
فالتشريع الإسلامي يهدف في جملته إلى
غايتين أساسيتين في تنظيم شئون الحياة والمجتمع ، وهي مصالح الأفراد ومصالح
الجماعة ، وتقديم الأخيرة عند تعارضها لما لها من أهمية على الأولى .
وفي ضوء ما تقدم ، فإن معيار
التعسف في استعمال الحقوق في الشريعة يتقيد بحدوده الغائية ، وأن هذه الغاية تتمثل في تحقيق المصلحة التي
تتفق مع مقاصد المشرع ، أي بالمصلحة المشروعة وأن
تبلغ هذه المصلحة درجة عالية ، أو راجحة ، وهكذا يمكن القول بأن الاستعمال
المشروع للحق يجد معياره في قيام المصلحة الجادة ، والمشروعة والحقيقية ، وتبعا لذلك
فأن معيار التعسف يجد صورة إزاء غيبة أحد هذه الضوابط .
ب- موقف القانون والقضاء العماني :-
أخذ القانون العماني بالتعسف كقيد على إنهاء عقد
العمل وفصل العامل ، أو وقوعه مخالفا للقانون ، وسواء كان هذا العقد محدد المدة أو غير
محدد المدة ، وإن أكثر حدوثا بالنسبة للعقد غير محدد المدة ، وهذا ما تفيده صياغة
نص المادة (32) من قانون العمل العماني ، في اعتبار عدم قيام صاحب العمل بإعادة
العامل الموقوف عن العمل في حالة اتهامه بارتكاب جناية أو جنحة داخل مكان العمل ،
إذا رأت السلطة عدم تقديمه إلى المحاكمة أو انتهت مدة الإيقاف أو قضي ببراءته .
وكذلك نص المادة (106) من قانون العمل والتي جاء بها " ... وإذا تبين للمحكمة أن
فصل العامل من عمله أو إنهاء خدمته كان تعسفيا أو مخالفا للقانون ، فإنه يجوز لها
الحكم إما بإعادة العامل إلى عمله ، أو بإلزام صاحب العمل بأن يدفع له تعويضا عادلا ... " .
وتجري أحكام القضاء العماني على اعتماد هذا الفهم للتعسف ، من ذلك ما قضت
به المحكمة التجارية من اعتبار تسريح العامل تعسفيا إذا امتنع صاحب العمل عن
إعادته إلى عمله بعد أن انتهت السلطة المختصة إلى عدم تقديمه إلى المحاكمة بعد اتهامه
بارتكاب جنحة داخل مكان العمل ( إتلاف سيارات الشركة عمدا ) ، أو فصله تعسفيا بغير
مبرر استنادا لغيابه أكثر من سبعة أيام على الرغم من تخلف السند القانوني لذلك
، وأن تحقيق الشركة لخسارة في إحدى السنوات لا يكفي مبررا للاستغناء عن عمالها مما
يجعل فصلهم تعسفيا ، وأن استناد صاحب العمل إلى إعادة تنظيم منشأته لإنهاء خدمة
العامل ثم تبين عدم صحة السبب يجعل هذا الإنهاء تعسفيا ، وأن فصل العامل لصغر
سنه على الرغم من اجتيازه الاختبار يجعل الفصل تعسفيا ، وأن فصل العامل لغيابه يكون
تعسفيا وغير مبرر إذا كان الغياب بسبب مشروع وهو المرض وتحقق علم صاحب العمل به ،
وأن عجز صاحب العمل عن تقديم مبررات فصل العامل ، يجعل فصله تعسفيا ، وأن عرض صاحب
العمل على العامل العودة إلى العمل بعد فصله تعسفيا لا ينفي التعسف ، ولا يرتفع هذا
الوصف عن مسلك صاحب العمل إذا كان العمل المعروض على العامل أقل ميزة لما يتضمنه من
تعديل لشروط عقد العمل .
الإنهاء المبرر
أ- ماهية مبرر الإنهاء :-
من المعلوم أن عقد العمل غير محدد المدة ينتهي انتهاء عاديا
بإنهائه بالإرادة المنفردة لأحد طرفيه ، شأنه في ذلك ، شأن غيره من العقود غير
محددة المدة . والقول بغير ذلك ، أي بتوقف إنهاء العقود على رضا الطرفين معا يؤدي إلى
تأبيدها تأبيدا يقضي على الحرية الفردية .
ومن وجهة أخرى ، فإن عدم تحديد
العاقدين مدة للعقد ، مقتضاه رضاهما سلفا بالترخيص لأي منهما بوضع حد لعلاقته بالأخر وقتما
يشاء . وهو ما تحرص قوانين العمل على النص عليه ، وقرره المشرع العماني في
المادة (37) من قانون العمل بنصه على حق كل من الطرفين في العقد غير محدد المدة في
إنهائه بعد قيامه بإعلان الطرف الأخر كتابة .
وإذا كان إنهاء العقد غير
محدد المدة بالإرادة المنفردة يحقق ميزة لطرفيه ، حيث يتاح للعامل الحصول على عمل أفضل
أو أجر أكبر ، كما يمكن صاحب العمل من تحقيق صالح العمل وصالح المنشأة ومواجهة مختلف
الظروف الاقتصادية وتطور طرائق الإنتاج التي قد تقتضي الاستغناء عن بعض العمال .
غير أن مخاطر هذا الإنهاء ليست ضئيلة ، خاصة بالنسبة إلى العامل ، حيث قد يدفع
به إلى التعطل وهو إنما يعتمد في حياته ورزقه على عمله وما يكتسبه منه من أجر . كما
أن الإنهاء قد يصيب صاحب العمل نفسه بالضرر ، فقد يحرمه من عامل ذي كفاءة عالية ،
وقد يؤدي إنهاء عقود عدد كبير من العمال في نفس الوقت أو في أوقات متقاربة إلى
إشاعة الاضطراب في سير العمل في المنشأة .
لذلك سعى القضاء جاهدا إلى التوفيق
بين حق العاقد في إنهاء العقد ، ومصلحة العاقد الآخر ، على الأخص العامل في
بقائه .
وكانت فكرة التعسف سبيلا لتحقيق هذا التوازن بما تستلزمه من وجود مبرر
مشروع لإنهاء العقد .
ب- شروط مبرر الإنهاء :-
وإذا كنا قد أوضحنا ماهية المبرر المسوغ لإنهاء العقد غير محدد المدة فهل
يلزم أن يكون موجودا وحقيقيا وصحيحا وجديا وأن يستهدف تحقيق مصلحة حقيقية ومشروعة ؟
(1)- وجود المبرر الصحيح والمشروع :-
أرسى القضاء في تطبيقه للضوابط السالف ذكرها والمتعلقة بالتعسف في
استعمال حق الإنهاء ، والكثير من القواعد التي تعين في استجلاء ماهية الإنهاء
المبرر غير المشوب بالتعسف .
ومن تطبيقات القضاء في هذا الخصوص ، ما قضى به من أن فصل
العامل في غير الحالات التي أوردها قانون العمل ، ولا يدل بمجرده على أنه فصل تعسفي
بل يجب أن يقوم الدليل على صحة المبرر الذي استند إليه صاحب العمل في فسخ العقد ،
وأن يثبت أن الفصل كان تعسفيا .
كما أن فصل العامل لأسباب لا تتعلق بشخصه – كسلوك
أحد أقاربه - أو نتيجة فقد الثقة فيه من قبل صاحب العمل تعتبرا تعسفا نظرا لعدم
قيامها على أسباب موضوعية .
ولذلك يتعين أن يكون مبرر الإنهاء موجودا وحقيقيا
وصحيحا ، كأن يكون تنفيذا لنص قانوني . كما أن لصاحب العمل قانونا السلطة في تنظيم
منشأته باعتبار أنه المالك لها والمسئول عنها وعن إدارتها ، وأنه لا معقب على تقديره
إذا رأى لأزمة اقتصادية ظهر أثرها عليه ، أو كارثة مالية توشك أن تنزل به ، تضييق
دائرة نشاطه ، أو ضغط مصروفاته أو إغلاق احد فروع المنشأة أو أحد أقسامها ، بما
يجعل له الحرية تبعا لذلك في اتخاذ ما يراه من الوسائل الكفيلة بتوقي الخطر الذي
يهدده ، والمحافظة على مصالح المشروع ، بما في ذلك الاستغناء عن خدمات بعض العاملين
لديه .
(2)- جدية المبرر :-
لم يستوجب المشرع العماني في مبرر الإنهاء أن يكون جديا ولكن القضاء قد
استقر على ضرورة أن يكون المبرر جديا ومتناسبا مع النتائج والأضرار التي تترتب عليه
بالنسبة للعامل . فالمبرر الجدي يستبعد الأوهام والشعور الشخصي ويفترض أن الباعث على
الإنهاء يمثل " حقيقة محسوسة ومادية " , والمبرر الجدي يكون على درجة من الجسامة
تؤثر في علاقات العمل ، ويتعذر معه ، دون ضرر يلحق بالمنشأة ، واستمرار العامل في
خدمتها ، ويجعل بالتالي إبعاده عنها ضروريا لحسن سيرها .
ويقصد بجدية المبرر أن يبلغ درجة من
الأهمية بحيث يجعل الإنهاء مما تقتضيه مصلحة العمل بالمشروع أو يجعل
الإبقاء على العامل مما يضر بمصلحة العمل بالمشروع . والمبرر الجدي هو الذي تحركه مصلحة
جدية أو حقيقية ، أي مصلحة هامة وذات قيمة معينة ، فجدية المصلحة هي التي تبرر
استعماله وبقاءه مشروعا بعيدا عن التعسف . كما أن جدية المصلحة تستوجب فرض درجة
شديدة من الرقابة على استعمال الحق . فلا يكفي أن تكون المصلحة مشروعة ، وإنما ينبغي
أن تكون على درجة معينة من الأهمية ، أي أن تكون جدية . وهذا السبب الجدي قد
يرتبط تارة بمسلك العامل وتارة بالمشروع وتنظيمه .
- الإنهاء المستند إلى مبرر جدي
يتصل بمسلك العامل :
فإذا استند فصل العامل إلى غيابه ، تعين أن يسانده ثبوت
غياب العامل بعد إنذاره عشر أيام . وتطبيقا لذلك قضي بأنه إذا عجز صاحب العمل عن
إثبات غياب العامل ، كان فصله تعسفيا ، وإذا كان فصل العامل لخطأ وقع منه ، يجب أن يكون خطؤه على شيء من الجسامة يبرره
، فإذا لم يبلغ خطأ العامل هذه الدرجة كان قرار
الفصل تعسفيا .
- الإنهاء المستند إلى مبرر جدي يتصل بتنظيم المنشأة :-
قد ترجع أسباب فصل العامل إلى تنظيم العمل أو إعادة تنظيمه ، وفي
هذه الحالة لا تقتصر سلطة القاضي على
التثبت من حقيقة المبرر ، ليترك لصاحب العمل حرية مطلقة في تقدير
ملائمة فصل العامل بناء عليه ، بل يتعين عليه أن يراقب تقدير صاحب العمل ، وما إذا كان
المبرر الذي يحتج به ، يفرض عليه فصل العامل ، أم كان يستطيع بإجراء آخر كتخفيض
ساعات العمل للإبقاء عليه عنده .
(3)- تحقيق مصلحة
حقيقية ومشروعة :-
وفضلا عن وجود المبرر المشروع ، فإنه يتعين أن
يستهدف الطرف الذي قام بالإنهاء تحقيق مصلحة حقيقية ومشروعة من إنهاء العقد . فإذا
كان توافر الثقة بين العامل وصاحب العمل شرطا لازما لوجود علاقة العمل واستمرارها ،
ومن ثم فإذا انعدمت هذه الثقة لأسباب ترجع إلى العامل كان ذلك إخلالا منه بالتزام
جوهري ، ومبررا لإنهاء عقده . ذلك أن عقد العمل ملزم لطرفيه ويرتب في ذمتهما
التزامات متبادلة تسوغ لأحدهما التحلل من رابطة العقد إذا امتنع الطرف الأخر عن تنفيذ
التزامه أو أخل به بشرط أن يكون ذلك راجعا إلى خطئه سواء عن عمد أو لمجرد إهمال . ومفاد
ذلك أن لصاحب العمل فسخ عقد العمل لإخلال العامل بأحد التزاماته الجوهرية
المترتبة على هذا العقد .
الإنهاء التعسفي
قدمنا أن المشرع العماني في المادة (106) من قانون
العمل أخذ بنظام الفصل التعسفي بمفهومه الواسع المحتوي على
مخالفة القانون ، وأن القضاء
وضع قيدا موضوعيا على حق العاقد في إنهاء العقد ذي
المدة غير المحددة ، وهو أن
يكون الإنهاء بمبرر ، وعرضنا لتطبيقات القضاء في طبيعة
المبرر لإنهاء العقد ،
ورأينا أن هذا المبرر حتى يستقيم سندا لإنهاء العقد لا بد
وأن يكون قائما وموجودا
وصحيحا وجديا ومتناسبا مع الأضرار التي تصيب المتعاقد الآخر
نتيجة لإنهاء العقد ، وألا
يتضمن مناهضة للوظيفة الاجتماعية للحق في الإنهاء أو
انحرافا عن غايته .
غير أن المبرر الذي يستند
إليه العاقد في إنهاء العقد قد
يفقد إلى جل هذه الخصائص أو
بعضها ، وعندئذ يقع إنهاء العقد غير مبرر موصوفا
بالتعسف ، وهذا ما نص عليه
المشرع صراحة في المادة (106) المشار إليها بقوله
" ... وإذا تبين للمحكمة أن فصل
العامل من عمله أو إنهاء خدمته كان تعسفيا أو مخالفا
للقانون فإنه يجوز لها الحكم
إما بإعادة العامل إلى عمله ، أو بإلزام صاحب العمل
بأن يدفع له تعويضا عادلا ،
وذلك بالإضافة إلى ..."
والغرض من إيجاب اشتراط مبرر إنهاء عقد العمل
غير محدد المدة هو توفير الاستقرار لعلاقات العمل وذلك بإلزام العاقد الذي ينهى عقد
العمل بتقديم مبررات الإنهاء وإلا أعتبر متعسفا في استعمال
الحق المخول له بموجب نص
المادة (37) من قانون العمل .
وعلى الرغم من أن نظرية عدم التعسف في استعمال
الحق – وعلى ما سبق أن أوضحنا – هي في الأصل نظرية قضائية
وأن مختلف الدول قد أخذت بها
ورددتها في تشريعاتها ، وأن هذه النظرية قد وضعت
معايير للتعسف تمثل تطبيقات
للنظرية وردت على سبيل المثال لا الحصر وزخرت المجموعات
القضائية بتطبيقات عديدة لها
، فإن المشرع العماني قد أورد بعض التطبيقات للإنهاء
التعسفي مما يغني القاضي
حينئذ عن تكييف الإنهاء فيها .
ولذلك فإننا نتناول فيما يلي بيان حالات
الإنهاء التعسفي التي نص عليها قانون العمل ، ثم نعقبها ببيان بعض التطبيقات القضائية
للإنهاء التعسفي .
المبرر في قانون العمل العماني
إذا كان لكل متعاقد في عقد العمل غير محدد المدة الحق في إنهائه بعد إخطار الطرف
الآخر كتابة على النحو المبين بالمادة (37) من قانون العمل العماني ، فإنه لا يكفي
لشرعية الإنهاء مجرد الإخطار في الميعاد المحدد قانونا ، وإنما جرى القضاء
العماني والمقارن على أن يكون الإنهاء بمبرر وإلا أعتبر الذي أنهاه متعسفا في استعمال
حقه والتزم بتعويض الطرف الآخر عما يصيبه من ضرر نتيجة لذلك .
ماهية التعسف في
الإنهاء ونطاقه ومعياره
1- التعسف في استعمال حق الإنهاء :-
من المقرر أن لكل من طرفي عقد العمل غير محدد المدة الحق في إنهائه وفقا
لما نصت عليه المادة (37) من قانون العمل العماني ، وهي إخطار الطرف الآخر قبل
الإنهاء في الميعاد الذي حدده القانون . ويضيف التشريع والقضاء المقارن إلى ذلك ، أن
يكون الإنهاء بمبرر ، فإذا أغفل أحد الطرفين مراعاة القيدين المذكورين عند قيامه
بإنهاء عقد العمل التزم بتعويض الطرف الآخر .
كما تنص المادة (106/4) ، من قانون العمل على أنه " وإذا تبين للمحكمة أن فصل العامل
من عمله أو إنهاء خدمة كان تعسفا أو مخالفا للقانون
فإنه يجوز لها الحكم إما بإعادة العامل إلى عمله ، أو بإلزام صاحب
العمل بأن يدفع له تعويضا عادلا ... " .
فالمشرع العماني بالنصين المذكورين قد
أخذ بنظرية الإنهاء التعسفي لعقد العمل وقرر حق الإنهاء لطرفي العقد ، صاحب العمل
والعامل ، وإن كانت أهميته في الغالب من الأمر تقتصر على إنهاء العقد من جانب صاحب
العمل , وإن كانت أهميته في الغالب من الأمر تقتصر على إنهاء العقد من جانب صاحب
العمل ، حيث يفقد العامل عمله ومورد رزقه .
فما هو المبرر الذي يسوغ معه إنهاء
العقد ولا يكون الإنهاء تعسفيا ؟ وهل يمثل وجود هذا المبرر قيدا إيجابيا على حق
الإنهاء يتعين توافره قبل ممارسته ؟
من المعلوم أن لكل حق وظيفة اجتماعية ويتقيد في
استعماله بالحدود والمقتضيات التي تفرضها الوظيفة وباعتبار أنه يستهدف في نهاية المطاف
خدمة المجتمع كله ، ومن ثم فإذا خرج به صاحبه على مقتضى وظيفته الاجتماعية
اعتبر متجاوزا ووقع فعله بالتالي آثما خاطئا .
2- نطاق الإنهاء التعسفي :-
وعلى ذلك فإن المبرر المشروع الذي يسوغ معه
إنهاء عقد العمل غير محدد المدة هو أمر وثيق الصلة بالوظيفة الاجتماعية
للحق والغاية من تقريره ومن ثم يبدو الانحراف عن تلك الغاية موجبا لقيام التعسف في
استعمال حق الإنهاء .
ومن حيث أن النظام القانوني المعمول به في السلطنة لم
يضع للتعسف في استعمال الحقوق نظرية متكاملة كما فعلت بعض التشريعات المقارنة (
كالقانون المصري ) .
3- معيار التعسف في الإنهاء :-
أ- قيود استعمال الحق في الإنهاء :
تعود نظرية التعسف في استعمال الحق في
نشأتها الحديثة إلى الشريعة الإسلامية , حيث ترتكز على قاعدة سد
الذرائع ، وهي قاعدة تقوم على النظر إلى مآلات الأفعال ونتائجها ، كما يرتبط التعسف
بفكرة الحق وطبيعته ، فالحق مقيد في استعماله بما قيدته الشريعة من حدود ، وأهم
هذه الحدود هي أن الشريعة وضعت لمصالح العباد ، ومن ثم ينبغي أن يتجه قصد المكلف
إلى قصد الله في التشريع ، كما ينبغي النظر إلى مآلات الأفعال ، إلا هذه المآلات
معتبرة ومقصودة شرعا ، وهذه المآلات تقيد استعمال الحق وتجعل شرعيته رهنا بتحقيق الغاية
من شرعيته ، فلا يكون العمل مناقضا من حيث المآل والثمرة للأصل الذي قامت عليه
الشريعة من جلب المصالح ودرء المفاسد .
فالتشريع الإسلامي يهدف في جملته إلى
غايتين أساسيتين في تنظيم شئون الحياة والمجتمع ، وهي مصالح الأفراد ومصالح
الجماعة ، وتقديم الأخيرة عند تعارضها لما لها من أهمية على الأولى .
وفي ضوء ما تقدم ، فإن معيار
التعسف في استعمال الحقوق في الشريعة يتقيد بحدوده الغائية ، وأن هذه الغاية تتمثل في تحقيق المصلحة التي
تتفق مع مقاصد المشرع ، أي بالمصلحة المشروعة وأن
تبلغ هذه المصلحة درجة عالية ، أو راجحة ، وهكذا يمكن القول بأن الاستعمال
المشروع للحق يجد معياره في قيام المصلحة الجادة ، والمشروعة والحقيقية ، وتبعا لذلك
فأن معيار التعسف يجد صورة إزاء غيبة أحد هذه الضوابط .
ب- موقف القانون والقضاء العماني :-
أخذ القانون العماني بالتعسف كقيد على إنهاء عقد
العمل وفصل العامل ، أو وقوعه مخالفا للقانون ، وسواء كان هذا العقد محدد المدة أو غير
محدد المدة ، وإن أكثر حدوثا بالنسبة للعقد غير محدد المدة ، وهذا ما تفيده صياغة
نص المادة (32) من قانون العمل العماني ، في اعتبار عدم قيام صاحب العمل بإعادة
العامل الموقوف عن العمل في حالة اتهامه بارتكاب جناية أو جنحة داخل مكان العمل ،
إذا رأت السلطة عدم تقديمه إلى المحاكمة أو انتهت مدة الإيقاف أو قضي ببراءته .
وكذلك نص المادة (106) من قانون العمل والتي جاء بها " ... وإذا تبين للمحكمة أن
فصل العامل من عمله أو إنهاء خدمته كان تعسفيا أو مخالفا للقانون ، فإنه يجوز لها
الحكم إما بإعادة العامل إلى عمله ، أو بإلزام صاحب العمل بأن يدفع له تعويضا عادلا ... " .
وتجري أحكام القضاء العماني على اعتماد هذا الفهم للتعسف ، من ذلك ما قضت
به المحكمة التجارية من اعتبار تسريح العامل تعسفيا إذا امتنع صاحب العمل عن
إعادته إلى عمله بعد أن انتهت السلطة المختصة إلى عدم تقديمه إلى المحاكمة بعد اتهامه
بارتكاب جنحة داخل مكان العمل ( إتلاف سيارات الشركة عمدا ) ، أو فصله تعسفيا بغير
مبرر استنادا لغيابه أكثر من سبعة أيام على الرغم من تخلف السند القانوني لذلك
، وأن تحقيق الشركة لخسارة في إحدى السنوات لا يكفي مبررا للاستغناء عن عمالها مما
يجعل فصلهم تعسفيا ، وأن استناد صاحب العمل إلى إعادة تنظيم منشأته لإنهاء خدمة
العامل ثم تبين عدم صحة السبب يجعل هذا الإنهاء تعسفيا ، وأن فصل العامل لصغر
سنه على الرغم من اجتيازه الاختبار يجعل الفصل تعسفيا ، وأن فصل العامل لغيابه يكون
تعسفيا وغير مبرر إذا كان الغياب بسبب مشروع وهو المرض وتحقق علم صاحب العمل به ،
وأن عجز صاحب العمل عن تقديم مبررات فصل العامل ، يجعل فصله تعسفيا ، وأن عرض صاحب
العمل على العامل العودة إلى العمل بعد فصله تعسفيا لا ينفي التعسف ، ولا يرتفع هذا
الوصف عن مسلك صاحب العمل إذا كان العمل المعروض على العامل أقل ميزة لما يتضمنه من
تعديل لشروط عقد العمل .
الإنهاء المبرر
أ- ماهية مبرر الإنهاء :-
من المعلوم أن عقد العمل غير محدد المدة ينتهي انتهاء عاديا
بإنهائه بالإرادة المنفردة لأحد طرفيه ، شأنه في ذلك ، شأن غيره من العقود غير
محددة المدة . والقول بغير ذلك ، أي بتوقف إنهاء العقود على رضا الطرفين معا يؤدي إلى
تأبيدها تأبيدا يقضي على الحرية الفردية .
ومن وجهة أخرى ، فإن عدم تحديد
العاقدين مدة للعقد ، مقتضاه رضاهما سلفا بالترخيص لأي منهما بوضع حد لعلاقته بالأخر وقتما
يشاء . وهو ما تحرص قوانين العمل على النص عليه ، وقرره المشرع العماني في
المادة (37) من قانون العمل بنصه على حق كل من الطرفين في العقد غير محدد المدة في
إنهائه بعد قيامه بإعلان الطرف الأخر كتابة .
وإذا كان إنهاء العقد غير
محدد المدة بالإرادة المنفردة يحقق ميزة لطرفيه ، حيث يتاح للعامل الحصول على عمل أفضل
أو أجر أكبر ، كما يمكن صاحب العمل من تحقيق صالح العمل وصالح المنشأة ومواجهة مختلف
الظروف الاقتصادية وتطور طرائق الإنتاج التي قد تقتضي الاستغناء عن بعض العمال .
غير أن مخاطر هذا الإنهاء ليست ضئيلة ، خاصة بالنسبة إلى العامل ، حيث قد يدفع
به إلى التعطل وهو إنما يعتمد في حياته ورزقه على عمله وما يكتسبه منه من أجر . كما
أن الإنهاء قد يصيب صاحب العمل نفسه بالضرر ، فقد يحرمه من عامل ذي كفاءة عالية ،
وقد يؤدي إنهاء عقود عدد كبير من العمال في نفس الوقت أو في أوقات متقاربة إلى
إشاعة الاضطراب في سير العمل في المنشأة .
لذلك سعى القضاء جاهدا إلى التوفيق
بين حق العاقد في إنهاء العقد ، ومصلحة العاقد الآخر ، على الأخص العامل في
بقائه .
وكانت فكرة التعسف سبيلا لتحقيق هذا التوازن بما تستلزمه من وجود مبرر
مشروع لإنهاء العقد .
ب- شروط مبرر الإنهاء :-
وإذا كنا قد أوضحنا ماهية المبرر المسوغ لإنهاء العقد غير محدد المدة فهل
يلزم أن يكون موجودا وحقيقيا وصحيحا وجديا وأن يستهدف تحقيق مصلحة حقيقية ومشروعة ؟
(1)- وجود المبرر الصحيح والمشروع :-
أرسى القضاء في تطبيقه للضوابط السالف ذكرها والمتعلقة بالتعسف في
استعمال حق الإنهاء ، والكثير من القواعد التي تعين في استجلاء ماهية الإنهاء
المبرر غير المشوب بالتعسف .
ومن تطبيقات القضاء في هذا الخصوص ، ما قضى به من أن فصل
العامل في غير الحالات التي أوردها قانون العمل ، ولا يدل بمجرده على أنه فصل تعسفي
بل يجب أن يقوم الدليل على صحة المبرر الذي استند إليه صاحب العمل في فسخ العقد ،
وأن يثبت أن الفصل كان تعسفيا .
كما أن فصل العامل لأسباب لا تتعلق بشخصه – كسلوك
أحد أقاربه - أو نتيجة فقد الثقة فيه من قبل صاحب العمل تعتبرا تعسفا نظرا لعدم
قيامها على أسباب موضوعية .
ولذلك يتعين أن يكون مبرر الإنهاء موجودا وحقيقيا
وصحيحا ، كأن يكون تنفيذا لنص قانوني . كما أن لصاحب العمل قانونا السلطة في تنظيم
منشأته باعتبار أنه المالك لها والمسئول عنها وعن إدارتها ، وأنه لا معقب على تقديره
إذا رأى لأزمة اقتصادية ظهر أثرها عليه ، أو كارثة مالية توشك أن تنزل به ، تضييق
دائرة نشاطه ، أو ضغط مصروفاته أو إغلاق احد فروع المنشأة أو أحد أقسامها ، بما
يجعل له الحرية تبعا لذلك في اتخاذ ما يراه من الوسائل الكفيلة بتوقي الخطر الذي
يهدده ، والمحافظة على مصالح المشروع ، بما في ذلك الاستغناء عن خدمات بعض العاملين
لديه .
(2)- جدية المبرر :-
لم يستوجب المشرع العماني في مبرر الإنهاء أن يكون جديا ولكن القضاء قد
استقر على ضرورة أن يكون المبرر جديا ومتناسبا مع النتائج والأضرار التي تترتب عليه
بالنسبة للعامل . فالمبرر الجدي يستبعد الأوهام والشعور الشخصي ويفترض أن الباعث على
الإنهاء يمثل " حقيقة محسوسة ومادية " , والمبرر الجدي يكون على درجة من الجسامة
تؤثر في علاقات العمل ، ويتعذر معه ، دون ضرر يلحق بالمنشأة ، واستمرار العامل في
خدمتها ، ويجعل بالتالي إبعاده عنها ضروريا لحسن سيرها .
ويقصد بجدية المبرر أن يبلغ درجة من
الأهمية بحيث يجعل الإنهاء مما تقتضيه مصلحة العمل بالمشروع أو يجعل
الإبقاء على العامل مما يضر بمصلحة العمل بالمشروع . والمبرر الجدي هو الذي تحركه مصلحة
جدية أو حقيقية ، أي مصلحة هامة وذات قيمة معينة ، فجدية المصلحة هي التي تبرر
استعماله وبقاءه مشروعا بعيدا عن التعسف . كما أن جدية المصلحة تستوجب فرض درجة
شديدة من الرقابة على استعمال الحق . فلا يكفي أن تكون المصلحة مشروعة ، وإنما ينبغي
أن تكون على درجة معينة من الأهمية ، أي أن تكون جدية . وهذا السبب الجدي قد
يرتبط تارة بمسلك العامل وتارة بالمشروع وتنظيمه .
- الإنهاء المستند إلى مبرر جدي
يتصل بمسلك العامل :
فإذا استند فصل العامل إلى غيابه ، تعين أن يسانده ثبوت
غياب العامل بعد إنذاره عشر أيام . وتطبيقا لذلك قضي بأنه إذا عجز صاحب العمل عن
إثبات غياب العامل ، كان فصله تعسفيا ، وإذا كان فصل العامل لخطأ وقع منه ، يجب أن يكون خطؤه على شيء من الجسامة يبرره
، فإذا لم يبلغ خطأ العامل هذه الدرجة كان قرار
الفصل تعسفيا .
- الإنهاء المستند إلى مبرر جدي يتصل بتنظيم المنشأة :-
قد ترجع أسباب فصل العامل إلى تنظيم العمل أو إعادة تنظيمه ، وفي
هذه الحالة لا تقتصر سلطة القاضي على
التثبت من حقيقة المبرر ، ليترك لصاحب العمل حرية مطلقة في تقدير
ملائمة فصل العامل بناء عليه ، بل يتعين عليه أن يراقب تقدير صاحب العمل ، وما إذا كان
المبرر الذي يحتج به ، يفرض عليه فصل العامل ، أم كان يستطيع بإجراء آخر كتخفيض
ساعات العمل للإبقاء عليه عنده .
(3)- تحقيق مصلحة
حقيقية ومشروعة :-
وفضلا عن وجود المبرر المشروع ، فإنه يتعين أن
يستهدف الطرف الذي قام بالإنهاء تحقيق مصلحة حقيقية ومشروعة من إنهاء العقد . فإذا
كان توافر الثقة بين العامل وصاحب العمل شرطا لازما لوجود علاقة العمل واستمرارها ،
ومن ثم فإذا انعدمت هذه الثقة لأسباب ترجع إلى العامل كان ذلك إخلالا منه بالتزام
جوهري ، ومبررا لإنهاء عقده . ذلك أن عقد العمل ملزم لطرفيه ويرتب في ذمتهما
التزامات متبادلة تسوغ لأحدهما التحلل من رابطة العقد إذا امتنع الطرف الأخر عن تنفيذ
التزامه أو أخل به بشرط أن يكون ذلك راجعا إلى خطئه سواء عن عمد أو لمجرد إهمال . ومفاد
ذلك أن لصاحب العمل فسخ عقد العمل لإخلال العامل بأحد التزاماته الجوهرية
المترتبة على هذا العقد .
الإنهاء التعسفي
قدمنا أن المشرع العماني في المادة (106) من قانون
العمل أخذ بنظام الفصل التعسفي بمفهومه الواسع المحتوي على
مخالفة القانون ، وأن القضاء
وضع قيدا موضوعيا على حق العاقد في إنهاء العقد ذي
المدة غير المحددة ، وهو أن
يكون الإنهاء بمبرر ، وعرضنا لتطبيقات القضاء في طبيعة
المبرر لإنهاء العقد ،
ورأينا أن هذا المبرر حتى يستقيم سندا لإنهاء العقد لا بد
وأن يكون قائما وموجودا
وصحيحا وجديا ومتناسبا مع الأضرار التي تصيب المتعاقد الآخر
نتيجة لإنهاء العقد ، وألا
يتضمن مناهضة للوظيفة الاجتماعية للحق في الإنهاء أو
انحرافا عن غايته .
غير أن المبرر الذي يستند
إليه العاقد في إنهاء العقد قد
يفقد إلى جل هذه الخصائص أو
بعضها ، وعندئذ يقع إنهاء العقد غير مبرر موصوفا
بالتعسف ، وهذا ما نص عليه
المشرع صراحة في المادة (106) المشار إليها بقوله
" ... وإذا تبين للمحكمة أن فصل
العامل من عمله أو إنهاء خدمته كان تعسفيا أو مخالفا
للقانون فإنه يجوز لها الحكم
إما بإعادة العامل إلى عمله ، أو بإلزام صاحب العمل
بأن يدفع له تعويضا عادلا ،
وذلك بالإضافة إلى ..."
والغرض من إيجاب اشتراط مبرر إنهاء عقد العمل
غير محدد المدة هو توفير الاستقرار لعلاقات العمل وذلك بإلزام العاقد الذي ينهى عقد
العمل بتقديم مبررات الإنهاء وإلا أعتبر متعسفا في استعمال
الحق المخول له بموجب نص
المادة (37) من قانون العمل .
وعلى الرغم من أن نظرية عدم التعسف في استعمال
الحق – وعلى ما سبق أن أوضحنا – هي في الأصل نظرية قضائية
وأن مختلف الدول قد أخذت بها
ورددتها في تشريعاتها ، وأن هذه النظرية قد وضعت
معايير للتعسف تمثل تطبيقات
للنظرية وردت على سبيل المثال لا الحصر وزخرت المجموعات
القضائية بتطبيقات عديدة لها
، فإن المشرع العماني قد أورد بعض التطبيقات للإنهاء
التعسفي مما يغني القاضي
حينئذ عن تكييف الإنهاء فيها .
ولذلك فإننا نتناول فيما يلي بيان حالات
الإنهاء التعسفي التي نص عليها قانون العمل ، ثم نعقبها ببيان بعض التطبيقات القضائية
للإنهاء التعسفي .
الخميس سبتمبر 08, 2016 10:34 am من طرف د.خالد محمود
» "خواطر "يا حبيبتي
الجمعة أبريل 08, 2016 8:25 am من طرف د.خالد محمود
» خواطر "يا حياتي "
الجمعة أبريل 08, 2016 8:15 am من طرف د.خالد محمود
» الطريق الى الجنة
الأحد مارس 06, 2016 4:19 pm من طرف د.خالد محمود
» الحديث الاول من الأربعين النووية "الاخلاص والنية "
الأحد مارس 06, 2016 4:02 pm من طرف د.خالد محمود
» البرنامج التدريبي أكتوبر - نوفمبر - ديسمبر 2015
الأربعاء سبتمبر 16, 2015 1:04 am من طرف معهد تيب توب للتدريب
» البرنامج التدريبي أكتوبر - نوفمبر - ديسمبر 2015
الأربعاء سبتمبر 16, 2015 1:04 am من طرف معهد تيب توب للتدريب
» البرنامج التدريبي أكتوبر - نوفمبر - ديسمبر 2015
الأربعاء سبتمبر 16, 2015 1:04 am من طرف معهد تيب توب للتدريب
» البرنامج التدريبي أكتوبر - نوفمبر - ديسمبر 2015
الأربعاء سبتمبر 16, 2015 1:03 am من طرف معهد تيب توب للتدريب